关于进一步规范劳动用工管理的指导意见试行.doc

《关于进一步规范劳动用工管理的指导意见试行.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关于进一步规范劳动用工管理的指导意见试行.doc（10页珍藏版）》请在三一文库上搜索。

1、4SWI方电网sAuImihb nama umbj*+*f*申 i卯 *关于进一步规范劳动用工管理的指导意见（试 行）为贯彻落实公司中长期发展战略，全面推进人力资源一 体化管理，进一步规范企业与员工的劳动关系，加快建立以 法人为责任主体、以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基 础的劳动用工机制，切实维护员工的合法权益，根据公司实 际情况，提出以下意见。一、充分认识进一步规范劳动用工管理的必要性和紧迫 性规范劳动用工是企业有效组织生产、开展经营活动的重 要条件，是建立科学合理的收入分配关系、构建和谐劳动关 系的前提条件，是公司“转型”发展的根本保证。今年以来，公司开展了一系列的劳动用工及薪酬分配的

2、 调查研究，总体来说，公司的劳动用工管理是较为规范的， 但仍然存在以下几方面的问题：（一）传统的员工“身份管理”带来收入待遇的差异， 影响到企业的和谐稳定。当前，公司系统劳动用工管理中存 在各种“身份”称谓，有全民工、集体工、劳务派遣工、农 村电工等。公司系统非合同制用工占用工总量的三分之一以 上。不同“身份”的员工收入分配、社保、福利等制度不尽相同，工资列支渠道不同，收入水平存在差异。收入水平的 高低不是以岗位价值和绩效贡献决定，而是以“身份”来决 定，造成公平缺失。（二）不同“身份”的员工交叉混岗，造成同一责任主 体内同岗不同酬，不同“身份”员工之间相互攀比的现象普 遍存在，影响到和谐的劳

3、动关系。（三）劳动用工计划管理不严，劳动用工总量缺乏有效 控制，用工结构难以调整，冗员与结构性缺员并存。各单位 非计划用工普遍存在，自行决定用工形式和收入分配方式， 劳动用工的法律风险日趋显现。（四）岗位体系建设滞后。多年来在劳动用工策略上采 用“身份”差异替代了“岗位”差异，忽视了岗位体系的建 设，企业内部“以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变”的分配机 制尚未建立，以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的 劳动用工机制尚未形成。劳动用工管理存在的问题，不利于构建和谐劳动关系， 不利于劳动用工机制的建立，不利于员工的绩效管理，不利 于理顺企业内部收入分配关系。劳动用工管理已经成为公司 改革发展和战略

4、转型”的短板，如果不及时规范，必将影 响到员工队伍的和谐稳定。当前，公司正在深入贯彻落实中长期发展战略，公司高 度重视规范劳动用工管理问题。各单位要以科学发展观为指导，按照十二五期间公司改革发展总体思路和重要工作任务 的要求，坚持以人为本，注重人文关怀，加强员工队伍建设， 建立以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的劳动用工 机制，正确分析和把握当前劳动用工管理存在的矛盾和问 题，统一思想、提高认识，依法规范、化解风险。着力构建 和谐劳动关系，促进员工和企业共同发展。二、总体目标按照“集团化、一体化”管理要求，构建一体化的劳动 用工管理制度，把劳动用工统一规范为劳动合同制、劳务派 遣制、非全

5、日制三种用工形式，形成用工主体明确、用工总 量及结构合理、劳动关系清晰的员工队伍。建立以法人为责 任主体、以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的用工 机制，将“身份”管理逐步转变为岗位管理，在注重效率和 效益的前提下，更加注重公平，在同一责任主体内，逐步实 现“同岗同工同酬”，构建和谐的劳动关系。三、基本原则（一）依法规范原则。劳动用工要符合国家法律法规的 要求，通过规范劳动用工管理，建立和谐稳定的劳动关系， 促进企业可持续发展。（二）市场化原则。坚持以岗位管理为基础，形成“人 员能进能出、岗位能升能降”的灵活用人机制，依法规范企 业与员工的劳动关系，把规范劳动合同管理作为劳动用工管-3 -

6、f*申 i卯 *理的核心内容（三）公平公正原则。规范劳动用工涉及到员工的切身 利益，各单位要按照公司的统一部署，加强领导，制定切实 可行的方案，履行民主的决策程序，让每位员工都享有公平 竞争，择优上岗的机会。（四）绩效导向原则。规范劳动用工的目的是建立科学合理的收入分配秩序，各单位要把规范劳动用工与薪酬分配 结合起来，要建立健全薪酬的激励约束机制，加强绩效管理，真正建立“以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变”的分配机制， 理顺内部收入分配关系。（五）分步实施原则。规范劳动用工政策性强，关系复 杂，对历史遗留问题要加强政策研究，加强宣传解释，沟通 引导工作，规范劳动用工要综合考虑改革成本，考虑企业

7、的 承受能力，用2-3年的时间逐步规范到位，正确处理好规范 劳动用工和收入分配与企业发展稳定的关系。四、主要措施（一）规范组织机构设置，明确用工主体。规范组织机 构设置，明确用工主体是规范劳动用工的前提条件。各单位 要按照公司组织架构一体化的管理要求，加快规范组织机构 设置工作，机构设置必须与现有的生产经营业务相结合，符 合生产业务流程，体现精干高效的原则。严禁未经批准擅自 扩大机构设置范围， 严禁设立“空壳”的机构增加劳动用工定员。（二）规范岗位设置，确保人岗匹配。各单位要按照公 司的人力资源配置标准，严格按照劳动定员人数配置人员。 按照分类、分层、分结构的原则建立岗位体系，规范岗位设 置，

8、岗位设置要体现效率和效益原则，要做到“因事设岗， 以岗定人，人岗匹配。”（三）规范用工形式，明确劳动关系。根据劳动合同法的规定，对公司劳动用工统一规范为：劳动合同制、劳务派遣制、非全日制 三种用工形式。公司的各种劳动用工统称为 企业员工。1、劳动合同制用工。发供电单位的管理岗位、专业技术岗位、技能岗位的劳动用工，原则上使用劳动合同制用工； 非发供电单位，如金融、保险、传媒等单位，其管理岗位、 专业技术岗位原则上使用劳动合同制用工。2、劳务派遣制用工。各单位临时性、替代性、辅助性的岗位原则上使用劳务派遣制用工。临时性岗位是指存续时间不超过一年的工作岗位。替代性岗位是指企业的劳动合同制员工因休病假

9、产 假或脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况空缺的岗位，暂时 由劳务派遣员工代替的工作岗位。辅助性岗位是指主要为本企业（单位）生产经营活动 提供辅助性服务的工作岗位。包括行政辅助性质（涉密岗位-5 -d 幸申国1W巧电网除外）的文员、打字员、资料收发员等；后勤辅助性质的车 辆驾驶员、物业管理员、餐饮服务员、保安保卫人员、保洁（环卫）员等。对辅助性、服务性业务在条件具备的情况下， 可以采用业务外包形式进行管理。3、非全日制用工。在公司同一单位内一般平均每日工 作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小 时，以小时计酬为主的用工，原则上使用非全日制用工。以上三种用工形式，用工主体必须与劳动者

10、建立书面的 劳动合同或协议关系。（四）规范薪酬及保险福利制度，保障员工合法权益。 各单位要在规范劳动用工的基础上，建立统一的收入分配制 度，依法建立有关保险制度，规范员工福利待遇。要深化内 部收入分配制度改革，建立“以岗定薪、按绩取酬、岗变薪 变”的分配机制，加强员工业绩考核及结果应用。建立员工 收入水平及工资增长、福利待遇与绩效挂钩机制，形成科学 合理的收入分配格局。（五）建立和完善业绩考核机制，促进员工合理有序流 动。要建立和完善员工业绩考核机制，建立基于绩效考核的 收入分配及增长机制，真正体现按劳分配原则，体现“干好 干坏不一样”理念。对业绩考核不合格、不称职的员工进行 转岗及培训，两次

11、转岗及培训后确实无法胜任岗位的员工， 可按国家相关法律法规的规定，解除劳动关系。-7 -d 幸申国1W巧电网（六）加强对岗位胜任力的研究和实践。各单位要积极 创造条件，逐步建立基于岗位胜任力的评价机制，加大教育 培训力度，提高培训的实效性，不断提高员工的岗位履职能 力。（七）加强合同管理，防范和化解用工风险。各单位要 统一规范劳动合同（协议）文本，除国家劳动合同法律、法 规规定的基本条款外，劳动合同（协议）应包括但不限于以 下的内容。具体包括：工作岗位、工作期限、执行的工资分 配制度或标准、保险福利待遇、考核及奖惩制度、违约及过 错责任、合同（协议）的续约或解除条件等。企业各种劳动 用工必须自

12、用工之日起订立书面的劳动合同（协议）关系，防范和化解法律风险。（八）规范劳务派遣用工管理。各单位要统一界定劳务 派遣制用工范围及用工岗位，劳务派遣单位必须具有各级政 府劳动主管部门批准的派遣资质。用工单位必须与派遣单位 签订劳务派遣协议，明确双方的权利和义务。不符合以上派 遣要求的应在2011年12月31日前进行有效规范。（九）逐步解决劳务派遣制用工与劳动合同制用工混岗 问题。对目前主营业务范围内管理岗位、专业技术和技能岗 位使用的劳务派遣制用工要逐步规范为劳动合同制用工。各 单位要按照劳动定员，在规范岗位设置的基础上，制定工作 方案，按照公平、公正、公开的原则，通过考试、考核、评畳冲仆 I*

13、宜暉St If 鲁样1*停 电i卯 W*!a*W* 价等方式开展招聘，优先招录现在在岗的优秀劳务派遣员 工。用2-3年时间逐步解决劳务派遣员工与劳动合同制员工 混岗的问题。对于从在岗劳务派遣员工招录转成劳动合同制 的员工，按新入企员工管理，原来没有建立的社会保险从订 立劳动合同之日起开始建立。（十）加强定员和劳动用工计划管理。各单位要根据公 司人力资源配置标准，严格执行本单位的定员人数，通过盘 活企业内部的人力资源，解决结构性缺员和冗员的问题。因 新增生产能力、自然减员、业务发展、改制重组等情况确实 需要新增人员的，应结合本单位的定员情况，编制劳动用工 总量计划和年度新增用工计划，报公司审批。

14、各单位根据年 度用工计划，制定员工招聘计划报公司审批，并在公司统一 组织协调下开展员工招聘工作，严禁计划外用工，或转移用 工主体自行聘用员工造成事实劳动关系。（一）建立和完善劳动用工管理制度。公司按照“集 团化、一体化”管理要求，全面清理规范有关劳动用工管理 制度。各单位要按公司统一部署和要求，在2011年12月31日前完成有关劳动用工管理制度的清理规范工作。同时，要 履行必要民主决策程序，报请公司审批或备案，确保劳动用 工管理依法依规，维护企业和员工的合法权益。五、工作要求规范劳动用工管理工作政策性强，涉及面广，各单位要-9 -畳冲仆 I*宜暉St If 鲁样1*停 电i卯 W*!a*W*

15、进行全面的劳动用工及岗位清理，摸清家底，排查矛盾。加 强组织领导，明确工作责任，制定可行方案，确保和谐稳定。（一）加强组织领导，明确工作责任指导意见是公司依据劳动合同法、劳动合同法实施条例等法律法规，结合公司实际情况提出的规范性意 见，是公司构建和谐稳定的劳动关系的重要举措。各单位要 高度重视，建立规范劳动用工领导体制和工作机制，认真落 实规范劳动用工的工作责任制。（二）制定可行方案，确保和谐稳定各单位要从维护员工队伍稳定，构建和谐企业的高度统 筹组织和开展工作，加强劳动用工有关法律法规的学习与运 用，提高各级管理人员依法用工的法律意识。按照公司指 导意见的要求，制定切实可行的方案，确保规范过程中员 工队伍的稳定。规范劳动用工涉及到员工的切身利益，关系到企业的和 谐稳定。各单位要充分发挥党、政、工、团政治思想工作的 优势，建立协同工作机制， 加强调查研究，倾听员工的意见， 加强宣传解释工作，及时沟通引导，把矛盾和问题化解在基 层，化解在萌芽状态。对新情况、新问题，要认真研究总结， 妥善处理。-# -