中小企业如何吸引人才(人力资源管理类的毕业论文).docx
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1、第 1 页 中小企业如何吸引人才(人力资源管理类的毕业论文) 特征码 ozkjRSnrTDrALaJifWfF 摘要在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大 企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源 都比较小的中小企业,如何吸引人才便成为中小企业经营者都 十分关心的问题。本文通过对中小企业的分析,根据中小企业 的特点,比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。 关键词中小企业,人才,吸引策略 中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明, 全国工商注册企业中,中小企业占了 99%,其产值和利润分别 第 2 页 约占 60%和 40%;而且,中小企业还提供了
2、 75%的城镇就业机会; 在去年 1500 亿美元的出口总额中中小企业占有约 60%的份额; 此外,中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行 技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业 在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。 发展中小企业是一个必然的趋势,为中小企业创造良好的环境 是经济体制改革的一个重要方向。从 98 年起,政府有关促进中 小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服 务体系的改革措施相继出台。99 年 4 月, 中小企业促进法 调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。 中小企业如何抓住这个良好的机遇,获得长期生存
3、与持续发展 的动力和能力,是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然, 中小企业的成功依赖于企业多方面的因素,但人才战略是整个 企业发展战略的核心。 一、中小企业在吸引人才方面存在的难点 第 3 页 由于中小企业自身的特点和各种原因,中小企业在吸引人才方 面困难重重,而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决 定的。 、规模小。不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影 响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、 高福利来吸引人才。而且,一般来讲中小企业的稳定性比大企 业差,不管内部还是外部环境的变化,对中小企业的影响比对 大企业的影响大的多,所以对于人才而言,在中小企业发展的 风险
4、要高于在大企业。 2、行业分布广,但地域性强。中小企 业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到高科技技术产 业,包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对 人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广, 地域性强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易 形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才。有的企业位 于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,很难吸引人才。 3、个体对企业的贡献度大,影响也大。无论是经营者,还是每 一个职工,对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业 持续正常的运作必须依靠完善的制度,中小企业往往对个体的 力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠
5、每个人的能 动性,往往没有一个系统的、完善的管理制度体系,也没有一 第 4 页 个持续的、完整的人力资源管理体系,这也不利于中小企业有 针对性、有计划地引进人才。 4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建 设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,往往造 成个人的价值观念与企业的理念的错位,这也是中小企业难以 吸引与留住人才的一个重要原因。 二、吸引人才机制的建立 虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多,而且有些是企业不 能避免的,但与大企业相比:中小企业具有体制灵活、对环境 反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会较多, 容易发挥个人的特长,体现自己的能力。也就
6、是说在吸引人才 方面也具有自己的优势。所以,中小企业应扬长避短,建立一 个有效的吸引人才的机制,具体可以从以下几方面着手: (一) 建立正确的观念 第 5 页 1从狭隘的人才观到全面的人才观,即从单纯的技术人才观到 多样性、多层次性的全面人才观。 由于历史与社会的原因,中小企业普遍认为人才就是指技术人 才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种 狭隘的人才观,使中小企业形成一种对技术人才的依赖性,难 以发现自身面临的真实问题,也不重视人才管理体制的系统建 设,从而使企业难以获得长期稳定的发展。 技术人才对企业经营的成败当然很关键,我们也确实看到这样 的情况:一个技术上的突破,使企业
7、面貌焕然一新。但这种情 况是有条件的,它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企 业在有序的运作中推进技术进步和创新,技术人才也只是企业 经营中一个重要的方面。 建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提,中小企业 主要应建立如下人才观: 人才是多样性的:企业经营中的方方面面都需要不同的各种各 样的人才。除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公 关人才等等。应该说,一切具有可为企业发展所用的特殊技能 第 6 页 或才干的人都是企业的人才。 人才是多层次性的:企业经营中,各种人才居于企业组织的不 同层次。他们可以是高层的管理者,也可以是生产经营第一线 的员工;可以是高级的技术开发的专家,也可
8、以是技能娴熟的 工人。 全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端,使企业全面分析人 力资源方面所面临的问题和机遇,从制度上建立起完整的人才 体系,有针对性地招揽切实需要的适用人才。 2从“人才完美”到“人才不完美” 由于各种原因,中小企业有一种人才完美的错觉,甚至对人才 有一种神秘感,认为人才应是全能的完人,把企业的发展寄托 于个别的“完人”或“能人”身上,形成了一种对人才的依赖 心理。 如前所述,对企业而言,人才就是具有能为企业所用的一技之 长的人。他也许在某些方面能力突出,但在其它方面表现平平, 他也会有他的弱点。 第 7 页 只有打破人才完美的观点,企业才能自觉地完善管理体制和建 立人才流动
9、的机制,而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。同时,它还有助于企业形成系统管理的观念。 3转变片面的“人才的需求”观,从人才“需要事业”到人才 “要事业,也要生活” 。 很多中小企业认为人才追求的是成功的事业,他们不在乎物质 需求。在计划经济体制下,这或许是正确的:因为一切均在计 划安排中,追求是没有用处的。然而,市场经济体制下,个人 的价值观,以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化, 每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方 面 在这种情况下, “要事业,也要生活”成为人才的普遍需要。由 于社会观念的偏见和企业财力有限,在中小企业吸引人才的难 度本来就很大
10、的情况下,企业如何采用有效的方式,吸引适用 的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要,有助于中小 企业制定正确的引进人才的战略和政策。 4转变使用人才的 观念 第 8 页 虽然一直以来,社会广泛地批评“任人唯亲” ”,但仍有不少企 业 “唯亲近者是用” 、 “唯家族成员是用” ,使企业发展受到严 重的制约。这种情况必须纠正,但与此同时,也不可走向另一 个误区“亲者不任” ;现在有的中小企业竭力回避从企业内 部培养、选拔人才,甚至认为企业内部没有人才,总希望弄个 外来和尚。其实,真正的“任人唯贤”是不论亲疏的,内部选 拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人 才对本企业比较了解包
11、括企业发展战略、企业文化、产品特性 等;个人的价值观念与企业的理念较为一致,能够较好的处理 各种人际关系,可能更有助于企业的发展。而且,企业和人才 之间相互了解,容易形成一种信任机制,有利于企业的经营管 理,减少不必要的阻力和管理成本。 (二)创造吸引人才的各种条件 中小企业要善于发挥自己的优势,抓住新一轮企业改革的时机, 有效地利用企业有限的资源,以各种方式努力创造吸引人才的 条件。 1运用薪资、福利 第 9 页 考虑到自身的实力和实际条件,中小企业应制定一套有自己特 色的灵活的薪酬制度,一般可以采取“底薪奖金”的模式: “底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一,基本上差距不大, 而“奖金”可以
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