员工绩效承诺书IT部网络工程师范例.doc

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1、文件编号：PM-2-11版本：A机密员工绩效承诺书所属单位：总部姓名部门人力资源部职位招聘专员评估人姓名评估人职位kkk绩效评估周期2013年1月1日-2013年6月31日第一部分：关键绩效指标（KPI）权重165%指标名称得分计算方法/评分标准目标值权重数据来源实际完成值评估得分招聘完成率招聘完成率=考核周期内实际录用人数/计划招聘人数。 得分=招聘完成率/目标值X权重X 100% 注：此指标只统计总部招聘完成率，该得分上限为权重分 +权重分 *20%。80%35%招聘报表试用期员工转正通过 率转正通过率=当期通过转正的员工人数/当期试用期员工总人数， 得分=转正通过率/目标值*权重分注：此

2、指标只统计总部试用期员工转正通过率，该得分上限为权重 分+权重分*20%。80%25%人力资源部招聘月报提交及时率提交及时率=考核期内按时提报的招聘月报数量/考核期内应提报的 招聘月报数量；得分=提交及时率/目标值*权重分。 注：每月1号完成上月招聘报表提交。100%15%招聘月报背景调查率通过终试、拟确认录用的候选人，在发录用告知函前对其做背景调 查。背景调查率=考核期内实际背景调查人数/考核期内应背景调查人 数；得分=背景调查率/目标值*权重分，以背调书面记录为准。 注：此指标统计所有通过总部招聘的人员 实习生除外一100%25%背调记录| 4 I| |/J Li * |/ / | J z

3、v人i LU | V LJ-/ V7 .I . | ZJ、/ 1A :关键绩效指标评估合计100%-第二部分：关键工作任务（GS权重235%关键任务完成标准（时间、质量、数量、成本）权重实际完成情况自评分上级评估得分人员增补申请受理有效性及时受理经上级批准的人员增补申请，并落实信息发布、简历收集 、面试邀约等工作15%有效制定招聘计划根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编 制年度、季度人员招聘计划25%招聘工作的有效控制招聘、面试、录用工作，建立和维护人才库，建立人才储备机制25%招聘渠道评估每季度对现有招聘渠道进行评估，优胜劣汰。15%校园招聘活动参与完成2012年校园招

4、聘，包括方案制定、部门需求征集、招聘活 动组织、面试安排、实习生录用等。（同时跟进实习生轮岗、培训 、发展等工作）20%B :关键工作任务评估合计100%00第三部分：关键绩效事件（KBI :正负10分内）关键绩效事件描述：C:加减得分合计总分=A（关键绩效指标评估合计）权重1+B（关键工作任务评估合计）权重2+C （关键绩效事件加减得分）-第四部分：绩效总评及改进建议总评及改进建议：第五部分：绩效确认与审批1、计划制定确认及审批：被评估人意见（签名）评估人意见（签名）评估人上级审批意见（签名）2、考核结果及审批：绩效评估结果绩效评估总分绩效评估等级-被评估人意见（签名）评估人意见（签名）评估

5、人上级审批意见（签名）说明：5分 工作绩效杰出； 4分明显超出一、第二部分 -关键工作任务（ GS ）评分区间为 1-5 分（必须为整数），无需考虑权重占比，最终根据表格公式统计加权得分。评分标准为：要求、高于中等水平； 3 分 达到要求，综合表现处于中等水平； 2分 低于中等水平，或较差； 1分 结果完全未达到要求。二、第三部分 -关键绩效事件（ KBI ）考评由部门负责人 /分管领导提出建议，由绩效管理委员会决策是否进行加减分。1、关键绩效事件包括：考核期内，个人对集团整体经营目标的达成与否起关键作用的行为；考核期内，因不可预见因素，产生的计划外的工作任务。15分；对上述两类事2、评估方法/标准：对上述两类事件，起积极作用的关键行为或出色完成的计划外任务，在权重分值内给予加分；通常，单项任务或行为，给予加分件，起消极作用的关键行为或未能合格完成的计划外任务，在权重分值内给予减分；通常，单项任务或行为，给予减分15 分。