优衣库超级店长制大揭秘.docx

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1、优衣库超级店长制大揭秘！将来7年如何培育4000名店长?优衣库不但在日本国内独领风骚，而且已经发展成为一个全球化的企业.技至2013年底，优衣库已开店1299家，年销售额1.14万亿日元。柳井正支配在2020年实现5万亿日元的年销隹额，这要求优衣库在将来7年内培育H1.至少4000名店长，每位现任店长培育出3-4位与自己水平相当的新人。“超级明星店长制”，使这个看似“冒进”的目标，有了清楚的行动方案和时辰表。s（负责人）旗舰店店长集团总部区域经理店长营运出身的高级管理层总部其他部门或公司店长代行辅助迸行店铺运营管理，代理店长职责店经理储备干部全面学习国际化零售业务较普管理业务店铺经营者.店铺运

2、营管理的直接责任者I柳井正的“店长论”连锁只是零售业的的个形式，每个店铺都是分散经营，适合于某些部门得机制未必适合于整体。随着企业的扩张，管理问题会变的越来越突出。可是，连锁店追求的就是标准化，所以门店经理的权力往往比较有限，怎样更好地发挥门店经理的作用就成为一个必需考虑的问题，柳井正没有把优衣库的“店长”简洁地定位r“门店经理”，他认为，店长应当是学问型的劳动者，够独立思索并实行行动，眼界开阔，看上去是在全世界工作，或各喜爱挑战自己的极限。追求安定的人是不能胜任店长职位的。零瞥业附加值得以实现的场所就在店铺，而店铺的负货人就是店长，所以店长必需意识到自己是一个学问型的劳动者。其实，在零售业相

3、对传统的时代，店长原来就是商人，就是依靠自己的独立推断实行行动的商人。可是随若连锁业的发展，许多企业却要求店长像公司职员一样完全依据本部的指示行动.这不能不说是连锁业管理上值得思索的问题。I以店铺为核心的运营模式1999年，优衣库起先实行“超级明星店长制”：总部不再雎方面发号施令,而是与店铺形成对等关系：在经营上，店铺是主角，总都是处丁支持地位的配角.在组织架构上，将日本划分为14个大区，每个大区设一个区域经理，大区之下的每个地区设区域主管，负贵这个地区的几个门店，形成对门店的全力支持。在优衣库已形成共识：店长是最高职位，最仃话语权，因为只有门店是赚钱的，其他部门，就算是总部，也只是花钱。首批

4、超级明星店长”由柳井正亲自面试，共选拔出16位，他们被给予以下权力：可以依据门店的地理位置、客源层次，自行调整和确定订货量：可以自主确定商品陈设、店铺运营模式、广告宣扬单的印制等。“超级明星店长”的奖金与业绩完全挂钩，标准从零到100O万日元（一股店长的年收入只有300600万日元柳井刚要求他们：只要遵守最低限度的公司经营原则，其他均由自己裁决,像一个“独立而自尊的生意人”。一路从店长当上优衣库台湾CEO的卷坂武史，这样解读“超级明星店长”的职货：当我升上店长，就感觉“这家店是我的“，无论发生任何事，我就是最终一道关卡.I成为“超皴明星店长”优衣库的店长有三个级别：一般店长、明星店长、超级明

5、星店长。新入职员工股快可以半年取得一般店长资格。m工入职后要接受大量培训，包括新手强化训练、在点培训、集中培训：集中培训会在半年内实行三次，每次一周，第一次学习优衣库理念和价值观，其次次学习培育新人和营销，第三次学习销告额及利涧的创建、库存管理、卖场支配等。培训后进行考试,通过考试就获得了店长资格。在2009年入职的167名新员工中，有19人半年后成为店长。培训体系店经理储备干部培训I体系1 .零售业经营管理培训2 .领导力提升与团队管理培训3 .目标管理培训4 .塑造未来国际化经营人才培训I 店长培训体系 区经理培训体系 姓营者培训体系店长的升级主要取决于三项考核结果：销售额、利润贡献、人员

6、培育。值得一提的是优衣库对“人员培育”指标的考评方式：区域主管会定期对新员工进行“代行店长职权”测试，通过测试的人数是一项重要指标.区域主管是店长的考核者，但同时也要接受明星店长培育人数的考核。要成为“超级明星店长”，还有项重要的考评指标：“带动其它门店”的实力。假如只是管理好自己的门店，利润贡献是有限的，“超级明星店长”必需能够带动其它门店，让效能成倍增长。正因如此，许多“超级明星店长”是优衣阵的开路先锋，担当若在新市场开店并培白店长的职责。这样的店长已经是合格的经营者，对于这样“独立而自尊的生意人，100O万日元的年薪并不算多。I总部如何支持门店？柳井正认为，总部是培育经营者和专家的地方。

7、从经营者的角度,总部须要精确快速地为门店供应适销货品：从专家的角度，总部应当供应资讯与指导，帮助店长提升经营实力。优衣库所处的“快时尚”行业，其核心竞争力是对潮流的快速响应。当店长视察到本地原客对某款服奘的需求旺盛，总部必需尽快供应相应货品，同时，为/降低库存风险，总部须要精确预料、实时监控各类货品的产销状况。优衣库对it系统投入巨资，用于分析和监控生产、销售和需求之间的信息；同时,优衣库将生产分包给市场就近的供应商，以提高对市场的反应速度。尽管“超级明星店长”有自主订货的权力，事实上，大部分店长在订货时仍会与上级充分沟通，这种沟通不是请示，而是寻求专业支持。这体现了总部的“专家”职能：优衣库

8、的总部是一个智囊团队，他们每月要接听3000个顾客打来的，遨请300位顾客到总部洽谈，深化分析顾客的消费行为，为店长供应详实的经营参考。I优衣库的“新十黑”优衣库以前也曾有过一个店长十破，随着公司全球化进程的发展，公司的形态和规模也发生了变更，以前的店长I咸已经不再适用，公司制定了新的店长十毗在新十诚的第一条强调的最重要的一点，不是盈利，而是“一切为r顾客”.为顾客服务是店长最Ig要的工作。90以上的顾客到店里来都是要买东西的，店长的任务是使顾客满足而归。一个优秀的店长的条件是，能够得到顾客、上级、当然还有部卜.的信任，做到这些还不够，最好还是一特性格开朗的人。当然，在迅俏集团，性格内向做到店

9、长的也大有人在。但是内向的人必须要变更自己，在考虑同期时，要把顾客和部下的需求摆在自己之前,必需以服务的精神，以顾客满足为标准，能够使部下在一个开心的气况中工作。那么店长的黄任是什么呢？一个是，作为为顾客供应服务的事业的结果，是要创建利涧。终归，满足的顾客的愿里之后却挣不到钱时不行的。假如挣不到钱将会使公司全部的人面临不幸。柳井正常常说，店长也是经营者，假如没有经营者的意识就不能做店长。还有一点，为了事业的成长，应当担当起培育新人的贡任。随着业绩的变更，仃的店长上升了级别，然而并非劳永逸.同样也有的店长被降格了。一般来讲，降格的缘由有两个。一种缘由是出现了无偿加班的状况。乍一看，无偿加班好像是

10、在为公司做贡献，其实不然。允许无偿加班出现的公司不会是许久的公司，因为这样有损于公司的信用。更歪要的，无偿加班也会造成效率低下，士气低落。还有一种缘由是替公司补充零钱。例如，有时候收款差IO日元（相当ro.6元人民而）零钱，店长从自己的口袋里拿出来补上。这肯定不行以。因为商人的原则就是公私分明，在时待金钱的看法上必需斤斤计较.优衣库中国超级店长潘宁I与总经理拥有同样权限用捐售额、利润贡献、后备人员培育等作为评价标准，优衣库的店长有三个级别，一般店长，一星店长(三)和双星店长(SS),1998年2月双星店长(SS)制度起先实施，两年以后一星店长(三)制度起先实施“星店长(三)是督导(SV)或同等

11、资格以上的从业人员，现在为30人左右，SS店长许多有SV或B1.的经验，现为十多人。因为职位会常常变更，或者连锁加盟店(FC)的店主独立的状况，所以这个数字是变更者的。不过要取得双星店长(SS)的资格，前提是具备一星店长(三)的资格或实力。满足这个前提之后，公司的人事部门每年进行两次业绩考察，然后通过社长面试后才可通过。双星店长(SS)可以负货全部种类商品的订购和店铺运营.不过，虽然取得了这个权限，事实上对以上事项，双星店长(SS)们都和本部及上级充分沟通之后才起先实施。他们要依据自己店铺的各项数据、环境、支配，在自己店铺的运营、进货、管理等工作上有着本部所认可的实力，才可以做双星店长(SS)

12、回根究竟,连锁加盟店的店主是经营者的一员，所以,公司也让双星店长(SS)拥有同样的权限。柳井正设想聘来的志向状态是双星店长(SS)能够在日本以外的国家或地区作为经营者来开展商业活动。也就是说，他们拥有者和总经理同样的资格,大多数连锁企业的店长事实上还是处于“被运用”的状态，而优衣库则要求店长必需在离开督导(SV)和主事(B1.)的协作或不必在本部的指派下也能开展工作。商业活动原来就不是上下级的关系，店长必需努力，既然和总经理拥有了同样的资格，那么就必需在学问、推断水平、价值观等方面达到同等水准才行。I一个新店员的成长轨迹梦想有多大，舞台就有多大，更广阔的发展空间tttttttit旗舰店店长区

13、域经理集团总部优衣库高校是设在迅销公司人事总务部的员工培训机构，除r向各连锁店发送培训资料外，店长的教化是它的重要任务之一。在优衣库，一名员工从入职的时候起先算，须要多长时间才可能成为个店长呢？答案是：半年！2009年，优衣库的营业部长承诺，只要是在半年内取得店长资格的人肯定立即任命为店长。事实上，在2009年入职的167名新职员中，半年时间成为店长的有19人。一般而言，一个人若成为店长，除了他本人要取得店长的资格以外，还必需有店长的空缺才可以.在这种状况下，每个组织所实行的方针都各有不同，比较常见的是须耍排队等待.但是优衣库的看法是，假如一个人能够在最短的时间里获得了店长资格，那么他以后还会

14、有更大的发展空间。这就是优衣库的人才优先故略一一实力主义和早期教化并重。优衣库的店铺，即便是小型店，每年的销售额也能达到数亿日元，店长除了店铺事物，还负责几十名员工的管理和教化，这样的重任往往落在20多岁的年轻人身上。乍一看，这种方法就犹如将一个孩子扔进海里让他学游泳一样，是特别冒险的举动。为了培育新店长,优衣库还有其他一些程序。新职员在进入公司以后立即分派到各个连锁店，首先作为销售员起先实际工作。同时起先的，还有新手强化训练(URC)、现场教化(OJT)和集中教化(OFFJT),事实上这几项往往同时进行。OJT(Onjobtraining)。offjt一自我启发(Offjobtraining

15、)对于集中教化OFFJT这个项目，须要半年中实行：次,每次一周时间。第一次培训须要新职员改换意识，接受优衣库的理念和价值观这是优衣库每个销格员都必需理解的内容。其次次培训学习培育新人和营销，第三次培训学习销售额及利润的创建、库存的处理、卖场的支配等。现场教化也是类似内容,但是更注意实际悚作。职员每个月的学习成果都要由上级做出评价，有不合格的地方还须要重新制订教化支配。达到肯定标准了，就进行考试，通过了考试就获得了店长的资格。有的人比较快，半年就取得了店长资格，也有的人这个过程要用好几年时间。I补充I、感恩之心的培育亦是滴水成河。在优衣库，员工每次培训中的最终都会被获赠一样礼物：一张刻录了培训中

16、欢乐与泪水的DV),且最终一天会集体观看。每次培训结束，每个人都会收到其他人嫡予的一张“感谢卡”CrhankYoUCard)一“你好，这几天的研修对我的帮助很大。”共问经验一番严苛的训练,互帮互助从而累积友情，“每个人几乎都会哭。”朱伟说：服务行业特别特别辛苦,要让员工知道，哪怕点点事情，都要最大化地去感谢别人.”2,为了不让简洁枯燥的工作磨灭热忱，优衣库供应了一个透亮详实的晋升制度。制过统一的教化工具,工作中培训(OnjOb1.rainning)地实行支配。同一级别的晋升、考试都有统一面试，面试标准也严诬、细致。“在优衣阵，黑就是黑，白就是白，错就是错，对就是对。”3、为了训练员工学会微笑，优衣库设定了项“咬筷子”的练习：让名员工咬住筷子，用纸遮住眼睛，让其他员工体会，假如没有黑睛的微笑,单是嘴做出微笑的形态，仍旧无效。而要训练员工养成强衣服的习惯，员工的衣柜会被定期检查，“假如连自己的更衣箱都没有方怯整理得很好，很难想象在卖场当中能够很好地服务顾客。”