小核酸药公司人力资源管理分析参考.docx
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1、泓域/小核酸药公司人力资源管理分析小核酸药公司人力资源管理分析xxx有限责任公司目录一、 劳动争议的协商解决4二、 劳动争议处理的程序5三、 职业安全卫生防护设施、器具和个体用品管理台账的分类5四、 编制职业安全卫生预算6五、 工伤认定申请8六、 工伤的概念10七、 员工福利计划10八、 员工福利计划的制订程序13九、 绩效薪酬体系设计17十、 薪酬体系设计的基本要求18十一、 岗位评价方法的应用程序22十二、 收集岗位评价有关信息的工作程序32十三、 工作岗位分析信息的主要来源34十四、 工作岗位分析35十五、 企业劳动定员制定修订的新方法38十六、 劳动定员的基本概念40十七、 项目基本情
2、况42十八、 公司简介44十九、 发展规划分析46二十、 项目风险分析49二十一、 项目风险对策52二十二、 组织机构及人力资源53劳动定员一览表54二十三、 企业各项培训制度的起草54二十四、 企业培训制度的含义65二十五、 培训有效性评估的含义和作用66二十六、 培训效果评估的一般程序70二十七、 员工职业生涯规划的准备工作71二十八、 职业生涯发展的基本理论75一、 劳动争议的协商解决劳动争议的协商解决是处理劳动争议的一个独立程序。从诉讼和仲裁法学的视角考察争议或纠纷的协商解决是指权利的自力救济方式。所谓自力救济,是指争议的当事人在没有争议主体以外的第三人的介入或帮助下,依靠当事人自身的
3、力量,通过商谈、妥协、让步解决纠纷。现阶段解决劳动争议的自力救济方式主要为当事人的相互协商、和解。当事人可以完全自行解决争议,也可以请求第三方介入协助解决争议。协商的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。根据企业劳动争议协商调解规定,协商的具体步骤如下。1、发生劳动争议,一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。2、劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理,维护劳动者合法权益。劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。3、一方当事人提出协商要求后,另一方当事人应当积极作出口头或者书面回应。
4、5日内不作出回应的,视为不愿协商。协商的期限由当事人书面约定,在约定的期限内没有达成一致的,视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。4、协商达成一致,应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力,当事人应当履行。经劳动争议仲裁庭审查,和解协议程序和内容合法有效的,仲裁庭可以将其作为证据使用。但是,当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可,不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。5、发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成,或者达成和解协议后一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的,可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所(中心)等其他依法设立的调解组织申请调
5、解,也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。二、 劳动争议处理的程序根据我国劳动立法的有关规定,当发生劳动争议时,争议双方应协商解决;当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除法律规定的终局裁决外,当事人一方或双方都可申诉到人民法院,由人民法院依法审理并作出最终判决。三、 职业安全卫生防护设施、器具和个体用品管理台账的分类职业安全卫生防护用品管理台账,按照具体内容可以分为以下五类。1、职业安全卫生防护设施和职业安全卫生防护器具管理台账。2、一般防护用品发放台
6、账,包括工作服、工作帽、工作靴、防暑降温用品等的发放记录。3、特殊防护用品发放台账,包括防尘、防毒、耐酸碱、耐油、绝缘、防水、防高温、防噪声、防冲击、真空作业用品等的发放记录。4、防护用品购置台账。5、防护用品修理、检验、检测台账。四、 编制职业安全卫生预算企业执行各项职业安全卫生制度,要以一定的组织措施和技术措施的保证为基础。职业安全卫生技术措施计划必须与企业的生产计划、技术计划、人力资源计划和财务计划同时编制,职业安全卫生保护预算涉及生产系统控制、技术创新、财务预算各项工作。这里仅从财务管理的角度进行讨论。(一)职业安全卫生保护费用分类进行职业安全卫生保护费用管理,首先要对职业安全卫生保护
7、费用进行分类。职业安全卫生保护费用根据企业会计规则的规定,部分属于制造费用范畴,部分属于管理费用范畴。职业安全卫生保护费用主要分为以下几类。1、职业安全卫生保护设施建设费用。2、职业安全卫生保护设施更新改造费用。3、个入职业安全卫生防护用品费用。4、职业安全卫生教育培训经费。5、健康检查和职业病防治费用6、有毒有害作业场所定期检测费用。7、工伤保险费。8、工伤认定、评残费用等(二)职业安全卫生预算编制程序1、企业最高决策部门决定企业职业安全卫生管理的总体目标和任务,并应提前下达到中层和基层单位。2、职业安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标,提出本单位的自编预算。3、自编预算在
8、部门内部协调平衡,上报企业预算委员会。4企业预算委员会经过审核、协调平衡,汇总成为企业全面预算,并应在预算期前下达相关部门执行。4、编制费用预算。5、编制直接人工预算。6、根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目要求和分类,编制职业保护预算、职业安全卫生教育预算、个人防护用品预算等。7、编制费用预算方法按照企业选择确定的财务预算方法进行编制,即可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制。五、 工伤认定申请(一)工伤认定申请主体与申请时限职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起
9、30日内,向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况,经报社会保险行政部门同意,申请时限可以适当延长。应当由省级社会保险行政部门进行工伤认定的事项,根据属地原则由用人单位所在地设区的市级社会保险行政部门办理。用人单位未按前述规定提出工伤认定申请的,工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内,可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请,在此期间发生符合工伤保险条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。(二)工伤认定材料提出工伤认定申请应当提交下列材料。1、工伤认定申请表。2
10、与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料。3、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)。工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。工伤认定申请人提供材料不完整的,社会保险行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补充的全部材料。申请人按照书面告知要求补全材料后,社会保险行政部门应当受理。(三)工伤认定的决定社会保险行政部门受理工伤认定申请后,根据审核需要可以对事故伤害进行调查核实,用人单位、职工、工会组织、医疗机构以及有关部门应当予以协助。职业病诊断和诊断争议的鉴定,依照职业病防治法的有关规定执行。对依法取得职业病诊断证明书或者
11、职业病诊断鉴定书的,社会保险行政部门不再进行调查核实。职工或者其近亲属认为是工伤,用人单位不认为是工伤的,由用人单位承担举证责任。社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定,并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。社会保险行政部门对受理事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请,应当在15日内作出工伤认定的决定。作出工伤认定决定需要以司法机关或者有关行政主管部门的结论为依据的,在司法机关或者有关行政主管部门尚未作出结论期间,作出工伤认定决定的时限中止。社会保险行政部门工作人员与工伤认定申请人有利害关系的,应当回避。六、 工伤的概念工伤又称职业伤害、工作伤
12、害,是指劳动者在从事职业活动或者与职业责任有关的活动时所遭受的事故伤害和职业病伤害。上述定义包括两个方面的内容,即工伤由事故伤害和职业病伤害两类构成。职业病,是指企业、事业单位和个体经济组织的劳动者在职业活动中,因接触粉尘、放射性物质和其他有毒有害物质等因素而引起的列入职业病分类和目录中的疾病。七、 员工福利计划员工福利计划一般是指企业为员工提供的福利项目的综合计划。从现代人力资源管理的角度来看,员工福利计划是指企业为员工提供的非工资收入福利的一揽子计划,计划的项目内容可由各企业根据其自身实际情况加以选择和实施。对于企业来说,一个完善的员工福利计划,不仅可以作为企业吸引并留住人才的重要手段,同
13、时还能获得专业的人力资源风险管理和经济的企业财务安排。对于员工来说,则可以得到周到全面的保障和长远的财务规划、投资和管理,免除后顾之忧,全心投入工作,享受生活。(一)员工福利计划的基本问题1、法律问题:有哪些法律要求?如何准确和有利地理解法律?如何落实法律?2、资格确立:谁可以得到福利?3、福利结构问题:法定福利和企业自主福利应该保持什么样的结构包括哪些福利项目?4、水平问题:应该支付多高的福利水平?5、财务问题:如何为员工福利筹集资金?如何使员工福利支出有更高的回报?6、费用分担问题:如何在政府、雇主和员工之间分担费用?7、福利管理问题:员工的个人福利是统一管理还是自由弹性管理?企业团体福利
14、是自主管理还是外包管理?以上基本问题都关系到“福利设计怎样提高员工的效率”这个最根本的问题。(二)良好的员工福利计划的基本特征企业福利在员工薪酬体系中的地位越来越重要,良好的福利制度不仅可以满足企业员工的多方面需要,提高满意度和工作效率,而且有助于提高企业的核心竞争力,吸引和保留住核心员工。所以,福利制度设计的好坏成为影响企业综合竞争力的重要因素之一。一套好的福利制度应该满足UFA,标准,具体内容如下。1、容易理解的(Understandable)。即要求各个福利项目的设计和表述能够很容易地被每个员工所理解,在选择和享受所设计的福利项目时,不会产生歧义,这样才能起到激励作用。如果员工在享受福利
15、的同时没有认识到企业为其作出的努力,就起不到相应的效果2、弹性的(Flexible)。福利方案要设计灵活,能够尽量满足各类员工的不同需求。同时,还要具有根据公司的经营和财务状况进行自我调节的能力。弹性福利来源于不同人对同一种福利的偏好不同,最终能导致福利的总效率不同。3、恰当的(Appropriate)。福利水平对外要具有竞争性,不落后于同行业或同类型的其他企业;对内要符合本企业的战略、规模和经济实力,不要使福利成为企业的财务负担。特别是对于转型期间的企业来说,管理者要意识到福利制度和人才竞争的联系,深刻体会到福利在吸纳、激励和留住员工方面的作用。4、可支付的(Affordable)。即根据企
16、业的经营状况和财务能力,福利制度所规定的各个项目要在企业可支付的范围之内。一是福利应支付得起,即企业要在承担得起的情况下为员工提供福利;二是福利资金的运作有持续性和增长力,福利支付通过某种渠道运作,最终使其产生更多的收益。5、可管理的(Administrable)。即要求企业设计的福利项目是切合实际可以实施的,而不仅仅是只反映在书面上的“幻想”。这就包括了两个问题:一是认识问题,很多人认为福利是随便发放的,但福利对于企业和员工来说是非常有用的,而且必须是有用的;二是福利的成本收益核算问题。八、 员工福利计划的制订程序目前,许多人希望企业最大限度地提供与员工需求相匹配的福利。由于大部分福利与员工
17、业绩无关,因此,有相当一部分企业减少了面向全员的福利的支付。但是这样做的弊端是使一些员工失去了对企业的向心力,而且某些员工会产生对企业远景的质疑。在学术界和企业界一直都存在高福利低工资好还是低福利高工资好的争议。事实上,确实有许多高福利没有起到应有的改善企业形象、提高企业凝聚力、融洽人际关系的作用。因此,每项福利计划的制订都需要充分考虑各个方面因素,可按照如下程序制订具有针对性的福利计划。1、明确企业薪酬福利策略。重新明确企业人力资源管理的根本宗旨和薪酬福利管理的基本策略,了解企业福利计划应承担的重要职能,为福利计划的制订指明方向。2、了解国家立法和企业所在地的相关规章。国家立法要求企业为员工
18、的健康和安全提供保障,同时还要提供各种各样的福利以弥补员卫生病、遭受工伤、失业和退休时的收入损失。法律还规定了企业应该如何建立并运营某些特定的福利项目。无论企业是否愿意提供这些福利、员工是否迫切需要这些福利,只要是法律规定的福利项目,企业就必须提供。就企业而言,员工福利支出来源于公司和员工的雇佣关系。从成本角度考虑,员工福利的提供实际上是以降低直接薪酬水平为代价的。当然,法定福利可能不被员工视为福利,因为他们认为直接薪酬与雇佣关系联系在一起,但是,法律所规定的福利与此不同。因此,如果不能让员工意识到企业的福利支出是要付出很大代价的,或者员工认为企业并未提供有价值的福利,企业福利管理的效果就会打
19、折扣,一系列薪酬计划的目标就很难实现甚至不会得到任何回报。为此,企业必须就福利的成本问题加强沟通。3、调查企业外部福利计划情况。在制订福利计划时,还要考虑到其他企业所采取的福利措施。企业要想吸引和留住员工,需要保持在劳动力市场中具有竞争力,就必须了解其他企业的福利策略、福利计划、福利项目和福利水平。从本质上讲,福利调查就是薪酬调查的重要内容。在薪酬调查中,企业应该用不同的方式处理得到的直接薪酬信息和福利信息,因为通过直接薪酬信息,企业可以了解到薪酬水平达到何种状态是合理的,但是福利调查得到的信息大多数情况下只能够了解到竞争者的总福利成本是多少,至于单个福利计划的成本,不同的企业之间存在很大的差
20、异。这些差异来源于不同企业人力资源构成的差异以及对福利的不同理解和定位。一些公司强调的福利项目,其他企业可能不会选择。因此,在制订福利计划时,企业需要将福利项目的成本和员工偏好充分结合。4、了解企业内部福利项目需求。对外部福利的市场调查有可能会导致企业作出一些错误的决策。企业可能仅仅因为很多其他企业实施了这些福利项目而不是自己的员工需要,也去实施某些福利项目。许多企业的福利决策建立在一种对福利的模糊认识的基础上,即认为多提供福利有助于公司吸引和留住员工,而不是建立在对员工需要和偏好进行认真分析的基础上。要对企业内部的福利实践进行分析,就需要把福利看成是总薪酬的一个重要组成部分,对企业现存的福利
21、项目与员工的需要和偏好进行比较,但是这种分析可能会因为不同员工个体或群体之间的差异较大而存在困难。要想了解员工的福利偏好,可以在企业内部进行福利问卷调查。问卷没有必要太复杂,可以只包含一系列能提供的福利项目或措施,让员工对其进行排序。在问卷设计上,要能够包含员工的个人特征,有利于了解不同人群的福利偏好,从而设计具有针对性的福利计划。这样,通过对调查结果进行分析,就可了解现有的福利计划与员工偏好的福利模式之间的差异。对此,企业可以将员工未能得到满足的福利项目作为附加福利,员工对现有的福利项目存在不满意的,可以考虑删减,这种做法无疑会提高福利管理的有效性。5、分析企业财务状况。企业必须从将成本与员
22、工需要相结合的角度对企业的直接薪酬和福利状况进行总体上的分析和比较。一方面,根据员工的需要和偏好进行福利决策,有利于确定符合员工需要的福利类型,并且提高企业所提供福利的成本有效性;另一方面,一旦提供了某种福利项目,很多时候,员工关注的就是福利水平而不是企业为提供这种福利所付出的成本。从企业的角度来说,既然福利已经成为总薪酬的一个重要组成部分,就必须实现直接薪酬和作为间接薪酬的福利之间的平衡,如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增长,就很可能会导致企业薪酬成本过度增加,直接薪酬的增长实际上还会对福利成本产生直接的影响。企业虽然在选择福利项目和计算福利成本的时候可以参考其他公司的一些福利数据,但不同企
23、业之间的福利成本计算有很大差异。差异不仅来源于员工队伍的不同特点,还来源于很多其他因素,如劳动力成本占总成本的比率、产品需求的变化、技术因素和组织的利润率等。高福利成本通常存在于高利润率的组织、大型组织、工会化组织和劳动力成本比较低的行业中,地理位置的不同和员工群体大小的不同也会导致福利成本的差异。九、 绩效薪酬体系设计绩效薪酬属于高激励薪酬,薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以及对企业的其他贡献。绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连,根据绩效水平确定薪酬,使薪酬的支付更具有客观性和公平性,同时有利于企业提高生产率、改善产品质量
24、增强员工的积极主动性等。绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点:对员工行为和成果难以进行准确的衡量,在绩效考核体系指标设置不合理的情况下,容易使绩效薪酬流于形式,可能导致更大的不公平;绩效薪酬设计不合理,绩效薪酬会演变为一种固定薪酬,人有份;绩效薪酬制度多以个人绩效为基础,这种以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作,而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。绩效薪酬连接了人力资源管理中两个非常敏感且至关重要的部分-薪酬管理和绩效管理。绩效管理中的绩效评估体系和绩效评估结果对绩效薪酬具有决定作用。绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估。绩效评估是一个系统的工作过程,包括评估内
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