招聘流程梳理PPT课件.pptx

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1、招聘工作流程梳理 人事行政部Page1目录1招聘定义2招聘流程三.招聘评估四.工作总结Page2招聘概念定义：招聘是在适宜的时间为适宜的岗位寻找到适宜的人 选。或招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有方案地交接方式。麦克纳和比奇，1995意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的根底，是 企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和开展的需要。Page3招聘概念招聘招聘招招聘聘通过一定的招募渠道通过一定的招募渠道发布招聘信息，筛选发布招聘信息，筛选适宜的候选人，形成适宜的候选人，形成一个一个“候选人蓄水池候选人蓄水池面试官通过各种方式考面试官通过各种方式考核候选人，在最优的时核候选人，在最优的时间

2、和本钱下实现人与工间和本钱下实现人与工作的匹配作的匹配招聘流程Page5招募招募筛选筛选评价评价录用录用 招募阶段Page6筛选阶段Page7录用与评价Page8招聘工作的根底一、人力资源规划对企业人力资源需求和供给的分析和预测的过程岗位名称、需求数量二、岗位分析分析该岗位的职责，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位岗位职责、任职资格Page9制定招聘策略 招聘策略是招聘方案的具体表达，是为了实现招聘方案而采取的具体策略。招聘策略：招聘地点、招聘渠道与方法、招聘时间、招聘宣传战略、招聘推销战略、招聘评价、招聘扫尾工作安排等Page10招聘招聘渠道渠道1.报纸21世界人才报、新文化报2.现场招聘会

3、市/省人才市场、会展中心招聘会3.网络招聘智联、前程、58、赶集、大学生就业信息网4.员工推荐 到岗率较高5.校园招聘稳定性6.内部竞聘节约本钱、鼓励员工、适应工作7.其它 招聘信息发布招聘信息发布四个原那么：四个原那么：AttentionAttention：注意：注意会不会引起别人注意、醒目？会不会引起别人注意、醒目？InterestInterest：兴趣：兴趣会不会产生兴趣？会不会产生兴趣？DesireDesire：渴望：渴望会不会产生参加愿望？会不会产生参加愿望？ActionAction：行动：行动会不会采取具体行动？会不会采取具体行动？招聘信息发布发布渠道：是目标人群比较关注的渠道；发

4、布时间：何时发布、发布时长、持续性or阶段性发布；广告位设计：吸引更多注意力，控制费用本钱；广告版面设计：版面醒目、整体设计符合目标人群偏好及企业文化；广告内容的设计：“匹配性 至关重要，事半功倍or适得其反；案例分析Page14招聘信息发布招聘广告设计中常犯的错误：职位发布的信息过于简单，没有职位描述；任职资格过于笼统化，不表达该职位的特色；信息发布的方式与目标人群的接受方式不“匹配；全面系统的工作分析、职位需求分析、目标人群的分析预测Page15 简历：是对个人学历、经历、特长、爱好及其它有关情况所作的简明扼要的书面介绍。是有针对性的对自我介绍的一种标准化、逻辑化的书面表达，是记录我们个人

5、经历的文件。履历的拉丁文的意思有“人生之意。筛选简历筛选简历筛选简历-本卷须知1.个人根本信息性别、年龄、学历等；2.工作经验与企业要求是否吻合；3.工作时间长短与专业的深度的符合情况；4.跳槽的频率-稳定性；5.工作时间的间距长短空档期；6.工作的所属行业的跨度职业定位；7.工作内容是否与工作职位相匹配；8.注意个人倾向“像我一样；9.区分真假简历-学历与年龄，时间连贯，内容与业绩描述清晰；Page17筛选简历1.如何透过简历了解应聘者2.个人信息过多、教育描述冗长-工作经验缺乏3.只有工作和职位的描述，没有工作成果或业绩的描述-工作能力4.应聘岗位较多，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊

6、5.职业开展趋势-上升or下降6.简历投递频率粗心or关心7.简历结构、文字表述逻辑思维Page18筛选简历的技巧根据岗位要求对应聘简历进行资格审核；排除最不符合条件的简历花最少的时间，仔细考虑最有希望简历花最多的时间；去粗取精，重点放在应聘者的核心业绩上；防止将应聘者相互比较；注意个人倾向，防止对筛选过程造成影响；积极考虑应聘者工作经验和学习态度；牢记市场趋势，较短的任职期或职业和行业交叉是常见现象；Page19面试邀约把公司最好的东西呈现给个人，即公司能吸引人才留下来的地方；把公司的行业地位、开展前景自信满满、实事求是的传达给应聘者；福利待遇，需要告知本岗位大概的薪资水平；齐全的福利待遇

7、保障也是个人求职者关注的焦点之一；Page20面试邀约1.与求职者确认并自我介绍至少提前一天邀约应聘人员；2.告知求职者简历来源与应聘职位；3.简单介绍公司或求职者应聘职位；4.了解求职者目前工作状况及目前所在地在职或失业；5.询问求职者应聘原因及离职原因；6.了解求职者相关工作的主要内容以及主要技能；7.了解求职者对应聘职位的认识、了解程度；8.了解求职者对薪酬福利的期望值，并对工资情况做简单介绍；9.请求职者提出其所关心的问题；10.了解求职者语言表达能力及沟通能力，如普通话是否标准等；11.明确面试地点、面试时间，如有特殊情况，可尊重求职者的时间选择；12.再次确认时间减少失约概率；13

8、发送面试短信，并留下联系 ；14.感谢对方支持；15.注意表达真诚与善意，语言清晰，语调上扬；面试邀约 沟通话术1.“您好！是xx吗？确认对方身份，也给对方反响的时间；2.“我是某某公司的人事行政部，爆出自己的身份；3.“您是想找xx的工作么？根据个人简历中的求职意向，在最短时间内确认对方求职需求，如于招聘需求不符，可结束通话；4.随意问一些问题，给对方连续三次说话的时机，判断一个人的语言表达能力、逻辑思维；5.考察以往对方的工作经历、工作能力；6.月平均收入与公司情况是否相符，高于我方应主动放弃；7.喜欢何种工作方式判断是否能接受公司的工作方式；8.离职原因分析其表达能力，是否能自圆其说；

9、9.提醒应聘者记录面试时间、公司地址、所需材料及附近的公交路线；Page22面试接待提前预约面复试官合理安排会议室礼貌接待应聘者有序指引应聘登记表、笔试、宣传材料介绍面试官、引领座位“建议使用职业化的介绍术语面试后道别、应酬答疑注意任何一个小细节、留心观察每一位应聘者的表现面试结果通知对每一位参与面试人员在面试结束时均需告知大概录用时间，一般不超过1周，如有特殊情况应提前说明；淘汰人员可不必 通知面试结果，但要在面试后传达给对方，如一周内还未收到通知，视为不合格；复试内容：学历、工作经历的二次审核并确认，入职意向的明确，对问题进行答疑；入职通知：邮件通知正式到岗日期、入职所需材料等；招聘评估总

10、招聘效果的评估应聘比=应聘人数/方案招聘人数*100%值越大信息发布效果好录用比=录用人数/应聘人数*100%值越小人员素质越高招聘完成比=入职人数/方案招聘人数*100%招聘流失率=培训期离职人数/实际入职人数招聘渠道的评估受众有效性：应聘比=合格应聘人数/总应聘人数*100%经济性评估：人均招聘费用=各招聘渠道入职人数/此种招聘渠道费用渠道有效性：每种招聘渠道入职人数招聘评估 招聘本钱效用评估总本钱效用=录用人数/招聘总本钱招募本钱效用=应聘人数/招募期间的费用选拔本钱效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘评估意义1.有利于组织节省开支；2.对招聘工作有效性的检验；3.对招聘的成果和方法的检验；4.有利于提高招聘工作质量；Page27常见的面试误区1.第一印象、成见效应；2.“晕轮效应；3.以偏盖全、镜像效应；4.先入为主；5.推断；6.家庭背景、嗜好和兴趣；Page28工作总结工作总结工作总结工作总结 招聘已不是简简单单招人到岗的工作，是一项综合性的工作。它不仅涉及到人力资源专业知识，面试中还必须懂得心理学的知识，所以要做好招聘工作我们必须进行“再学习的提升。人力专业知识的学习；心理学知识的学习；公司人力制度的学习；组织、协调、沟通能力的学习工作总结 细心 耐心 责任心 量变到质变thankyouPage31