高职院校高层次人才引进的问题与对策以台州科技职业学院为例.docx
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1、高职院校高层次人才引进的问题与对策以台州科技职业学院为例习近平总书记指出,在全面建设社会主义现代化国家新征程中,职业教育前途广阔、大有可为,要“坚持把教师队伍建设作为基础工作“。随着高层次人才数量的不断增加,全方位引入高层次人才成为高职院校师资引育的新趋势。随着时间的推移,这些高层次人才教师将成为各个专业的中坚力量,承担大部分的科研任务,高层次人才教师队伍建设直接影响到专业乃至学校的生存和发展,影响到人才培养目标的实现,影响到乡村振兴的共富梦。一、高职院校高层次人才引进的必要性(一)高层次人才引育是高职院校高水平发展的内在需求党的二十大报告提出人才强国战略,强调人才是全面建设社会主义现代化国家
2、的基础性、战略性支撑之一,将人才工作提到新的战略高度,对全面建设社会主义现代化国家、实现中华民族伟大复兴中国梦具有重大现实意义和深远历史意义。目前,我国高职教育发展的重点已转向加强内涵建设,高职院校教师队伍建设和教师专业发展日益受到重视,师资整体素质呈现出学历水平提高、年龄结构年轻化、学缘结构多元化等良好态势。高职院校的首要任务是为社会培养高层次技能型专业人才,优良的师资队伍是高质量教学的保证,也是高水平发展的内在需要。(二)高层次人才引育是对标职业本科院校发展的必然要求2019年,高职扩招拉开序幕,按照师生比18:1计算,每年约需补充6.5万名高职教师,但根据教育局网站的统计数据来看,201
3、9-2021年平均每年高职院校师资人数增加约4万人,虽然是2019年前年平均增量的3倍多1,但师资缺口依然很大。按照本科层次职业教育专业设置管理办法(试行)中的要求:“本科层次职业教育专业的师资必须具备高级职称专任教师比例不低于30%,具有研究生学位专任教师比例不低于50%,具有博士研究生学位专任教师比例不低于15%。”截止到2021年统计数据,高职专科学校57.0万人,本科层次职业学校2.5万人,高职学校本科及以上学历专任教师占比99%,研究生及以上学历专任教师占比41M2,对于大部分高职院校来说,硕士研究生比例远超50%,但博士研究生学位专任教师比例还停留在个位数。双高建设背景下,高职院校
4、高度重视高层次人才引进,本科层次职业教育的起航,促使高职院校提高职教师资学历层次,优化师资队伍结构,而引进高层次人才是提高学校竞争力最为快捷的方式。(三)高层次人才引育是高职院校提升社会服务能力的重要保障2022年12月,中共中央办公厅、国务院办公厅印发关于深化现代职业教育体系建设改革的意见,提出新阶段职业教育改革“一体、两翼、五重点”的一系列重大举措。其中,“一体”即探索省域现代职业教育体系建设新模式,“两翼”即市域产教联合体和行业产教融合共同体。2023年,全国各地如雨后春笋般成立了各类市域产教联合体和行业产教融合共同体,与以往的产业学院不同,共同体更加注重以教促产、以产助教,更加注重高水
5、平大学高层次人才培养,更加注重科技创新方面的引领作用,更加注重职业教育内涵、以高质量发展助力现代职业教育体系建设。这一政策的出台肯定了高职院校引进高层次人才的必要性,也为高水平职业院校的师资队伍建设指明了方向。在过去,校企合作都是“校热企冷”4,究其原因就是高职院校的社会服务团队的科研攻关水平不足,专业和产业的匹配度不高,产教融合能力不深,校企合作经常停留在学生实习层面,很难给予企业和地区产业技术指导,带给企业的实质性技术服务有限。通过引进高层次人才,可以在一定程度上改善这种局面,发挥高层次人才的先进性和专业性,深化校企合作的广度,加强产教融合的深度,加大社会服务的力度。二、高职院校高层次人才
6、引进的现状分析(一)区位优势略逊,高职院校吸引力不足浙江省的经济水平位居全国前列,相较于西部省份在人才引进方面有着很大的优势。浙江省内的高职院校又以金华职业技术学院为首,杭州高职院校为主,以学校平台优势和地理优势产生了强大的虹吸效应。台州位于浙江省东部,地理位置相对较偏,没有像杭州、宁波等城市那样拥有优越的区位优势,这在一定程度上影响了人才引进的效果。像杭州、宁波、温州这些城市的经济发展水平高,学校和职业教育起步早,发展态势好,亦是“双高”建设的先行者,因此高职院校在引进高层次人才方面也受到了这两个客观因素的影响。最重要的是台州科技职业学院独立办学20年,从一个中专职业院校变为高职院校,受限于
7、职业学校办学的历史原因,师资队伍水平和整体教学科研能力仍有待提高,原有教师多以本科学历为主,虽然后来大部分应教师培养计划进行了学历提升,但是非脱产的硕士学历对于科研工作的完成,明显是心有余而力不足,省部级项目屈指可数,科研平台和科研氛围都存在一定的建设短板。学校在全省的教学业绩考核中也处于劣势,高层次人才看重的发展平台和区位优势都略显不足。此外,社会对高职教育的偏见也依然存在,普通本科院校和科研院所对高层次人才的吸引力更强,同等待遇条件下,高职院校只能沦为求职的备选项。(二)个体引进为主,团队引进缺乏从2018年5月学校颁布关于引进优秀高层次人才的相关规定开始到2023年底,学校累计引进博士3
8、5人,专业带头人8名,2022年以后入职人数占比80$以上。“双高”建设背景下,学校的双高专业群建设亟须高层次人才的加持,教师教学创新团队也需要新鲜的血液,但从现有招聘文件来看,均以个体引进为主,缺乏团体引进和人才发展规划。如果学校每年为了完成引进指标,主要盯着数量,忽略师资团队建设方向的指引,势必难以融入新鲜的“血液高职院校如果为了对标职业本科院校师资标准,不经科学规划就将每年高层次人才的引进数量分配给二级学院,且纳入二级学院重点考核指标,容易导致二级学院为了完成考核目标而降低招聘标准和实际需求。从学校现有引进情况来看,大部分人员都是以个体引进,哪怕是同一个专业下各个博士的研究方向差异很大,
9、与专业发展方向也不尽相同,更有部分博士的硕博专业均与应聘岗位大相径庭,与专业或专业群发展脱节。盲目引进的后果就是高层次人才入职后发现没有团队支撑,专业发展和职业发展受限,学校无法得到高层次人才引进的红利,没有预期成果产出,双向失望,最终导致人才流失或人才浪费。(三)学历头衔为重,技能要求降低通过分析浙江省各地高层次人才引进政策文本来看,科研能力是高职院校考量的首要质保,头衔成为高职院校引进的主要依据,反而高技能人才被忽略。虽然高技能人才属于高层次人才,但是在政府和学校给予的薪资待遇方面,明显略逊一筹。在创建高水平高职院校和专业群的形势下,高职院校高层次人才引进政策中唯论文、唯职称、唯学历的现象
10、仍然严重。学校的高层次人才引进也以博士研究生的数量、专业带头人的数量为考核指标,这样的考核风向导致学校的招聘重点与构建高水平“双师型”教师队伍的要求相去甚远。高技能人才不论是在政府和学校发布的引进政策中,还是实际的考核文件中,都处于高层次人才引进的边缘,技能型人才既得不到博士人才的高额补贴5,又无法达到高职院校的职称考核要求。一旦高技能人才入职学校,就会与身边同时期的高学历高层次人才形成对比,产生心理落差。而且大多数的高职院校并没有针对高技能人才的考核文件,职称评聘也严重受阻。此外,应届博士比重过大,对学科建设、教师团队建设都提出挑战。原有的老教师学历普遍为硕士,对博士阶段的科研和论文很难给予
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