关于国有企业绩效考核与薪酬管理的探讨.docx
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1、关于国有企业绩效考核与薪酬管理的探讨 摘要随着社会经济的飞速开展,市场经济越来越活泼,越来越多的国有企业通过运用市场化的管理工具和管理手段来促进企业的开展。对国有企业来说,要想实现开展,人是最重要的因素,正如经济学之父亚当斯密在?国富论?中的理论:每个个体的“人都具有保障自身生存与追求自我开展的最大诉求,放到一个企业和整个经济社会中,如果每个人都能充分开展自我,那么企业和社会也相应将获得进步与开展。而国有企业员工的工作积极性和工作成果外表看是受企业薪资待遇的影响,其背后的实质是企业收入分配鼓励约束机制形成的绩效考核结果的影响。绩效考核结果的呈现是对员工的工作效果进行数字上的量化评判,绩效考核在
2、企业管理中发挥着调动积极性、解放生产力的重要作用,是目前大局部企业使用的人力资源管理手段之一。科学的绩效考核管理可以充分发挥员工的创造性和主观能动性,最大限度地激发员工的干事创业热情,增强创业凝聚力,进而减少人员的流失,对企业开展具有积极的作用和影响。近年来,受绩效考核不科学等因素的影响,国有企业人员的岗位流动率明显呈上升趋势,建立科学的绩效考核体系成为了国有企业推动进步与持续开展的必然选择。关键词国有企业绩效考核薪酬管理一、国有企业绩效考核与薪酬管理存在的问题一企业对绩效考核体系重要性的认识缺乏企业未明晰绩效考核在管理中的“指挥棒作用,未将绩效考核视作重要的治理体系进行系统性建设。员工薪金机
3、制成为仅有的绩效衡量程序,缺乏全面性。虽然企业已经在努力优化薪金管理工作,不少岗位人员仍然存在负面情绪,继而降低岗位稳定性,此类现象已成为不少国有企业的普遍性问题,影响了其持续开展的步伐。尤其是在某些市场化程度较高的领域,如互联网行业,国有企业在薪酬不具备竞争力时,往往人员严重流失,造成明显经济损失,甚至影响企业开展战略等。鉴于此,很多企业以感情留人、事业留人等各种方式试图挽留员工,效果却不佳。一些员工以辞职为由,提升自身待遇水平,导致其余人员争相效仿,或争取更多福利待遇,达不成目的那么另谋高就。二绩效考核目的单一,与企业开展需求不符绩效考核机制不仅涵盖薪金制度程序内容,还涉及科学合理的考核指
4、标设计、目标任务确定、执行过程跟踪调整等方面,并借此引导不同岗位人员制定适宜的职业规划路径。企业岗位稳定性缺乏、收支不均衡等情况,皆与绩效考核机制质量不佳有关。合理设置考核指标,有助于岗位人员增强认同感,更有开展动力,对岗位任务的履行程度更高。因此,绩效标准设计环节,必须贯彻科学合理性原那么,力求具体化,防止设计不合理而造成空泛化问题。事先设置考核基准指标、明确考核要求,再通过月度、季度的分解,明确短期目标任务,加强绩效考核的过程管理。企业管理团队也能借此提升管理效力,不断引导企业整体步伐契合远期目标要求。三绩效考核体系满意度低,考核双方容易产生矛盾不少企业员工无法认同企业当期绩效考核方法、考
5、核结果,有不同岗位性质、工作经验、工作时间的员工会对绩效考核有不同的诉求,特别是同企业内部情形相左的绩效考核设计,有必要重新进行设置。通过归纳总结相关诉求和建議,找出企业绩效考核的短板,比方衡量评价指标不够多元、可执行性较弱、指标针对性不强、无法配合岗位特殊条件设立指标、公正性缺失等问题。鉴于此,企业假设仍旧以相同指标对应差异化岗位任务,所得结论常常难以呈现差异性,缺少借鉴价值,不利于实现预期人力资源管理目标,有必要设立多元化分类考核指标以解决考核精准性问题。四企业与员工之间缺乏有效的沟通企业未实现全链联动绩效考核体系,前中后期衡量过程独立开展,彼此间缺乏有效衔接,总体缺乏系统性的考核机制。特
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