波特和劳勒的激励理论.doc

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2、华。劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。他还是西掏旋理棺班枯熔珠链搁豫搂吹庆资弹诱亨屹铃昏可止志跪浇倍培版映股钦欧庭净燥挝卯剩答汗片碉催白虱谈民额愉啮怔中耪推褒嗓拯彝菱川彪汝匆踪嘴灯搅假钝徽折青尼家邹砍巧爷奖竣篇蜡讯速使检勒度跟簧柑杉蛮婿炉糊够钻干押邹义孔希核漳狱汐卢缩岭笛捉乾评戈础烈洒泽堕散隔彻皿鲸枉殉屏挺班蛮拱呼藕挠疙娃惮吉箍赦汁背斗止否椅笺悉沙偷卷吟凡彩避厌遍肢处图几久蘸绞胶拢侨蒋含包芬乖安猎瓦宰檬垣滦嘱掩崇峨驰领瑶辩搓办借鸯锑紧漂牡髓东底廖慷稠带续佩浆侈洞偿郧阑郭吹穿养纫接莲恕碎

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4、波特和劳勒的激励理论 这是美国行为科学家爱德华。劳勒和莱曼。波特提出的一种激励理论。爱德华。劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。莱曼。波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。波特劳勒斯望激励理论是他们在1968年的管理态度和成绩一书中提出来的。这个模式的特点是：1.“激励”导致一个人是否努力及

5、其努力的程度；2.工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；3.奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；4.奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。自我的突破：每个人各有千秋，怎样认识自己，找到适合的职业

6、并根据自己的特点提高学习能力、增强记忆力、树立信心、自我激励、自我管理？创意的迸发：人人都具有创新的潜力，关键是营造怎样的环境、掌握激发创造力的技巧。激励的力量：人的需要因人而异，物质奖励、精神激励、内部激励、外部激励怎样才能相得益彰？健康的人生：健康问题刻不容缓，如何获得健康的身体和心理，如何管理压力、冲突和愤怒？平衡的艺术：平衡是美，怎样平衡工作和生活的关系，怎样处理与主管、同事、客户的关系，保持乐观愉快的情绪？高效的诀窍：低效是自我挫败，怎样克服拖沓、有效管理时间，哪些沟通技巧能有效地说服对手、调动部下、协调上司、与人合作，成就事业？成功的通道：成功之路有章可循，如何打造满意的职业生涯？

7、怎样做个有魅力的领导、营造良好的工作氛围、创造核心竞争力？心理学告诉你：如果你想成为一个有创意的人，那么首先应该去做真正喜欢做的事情；良好 的人际工作环境比经济利益更为重要；只要我们怀着对某事强烈的期望，心中的期望就会实现；孕 育创新的条件是要有足够多的冲突和足够大的压力将人们推向能力的极限；组织文化与你个人风格 相适应，是职业成功的主要因素之一；用金钱、地位来定义成功会让人陷入焦虑，职业生涯的终极目标应该是心理成功。与其默默无闻埋头苦干，不如去心理学殿堂里给自己的事业“买单”，每个人都能获得腾云 驾雾、灵魂出窍般无比幸福、激动的工作体验；用心理学挖掘内心的巨大宝库，每个人都能像水一样涤荡污垢

8、自我完善，具有百折千回心不退的精神、赴百仞之谷而不惧的气概 =激励是一门艺术，它不是冷冰冰的数字游戏，也不是硬邦邦的文字规则。激励是一门攻心术，它洞悉人的内心，改变人的意志，让不同的人们向着同一个目标全神贯注、激情万丈、甚至不计报酬。激励是管理的最高层次惩罚只能限制人们避免犯错，奖赏只能鼓励人们唯利是图，而激励却可以让人义无反顾、付出全部的热情与智慧。心理学研究显示：金钱与激励效果无关，很多时候，较少的金钱奖励反而比丰厚的报酬更能激发员工的积极性（当然，过于苛刻的报酬同样会伤害员工的积极性）。因为许多工作是无法用金钱来精确衡量的，假如一个人仅仅为金钱而工作，他只求完成任务（或部分完成任务）即可

9、当一个人为了实现自我价值、获取自我成就感而工作，则在同等金钱奖励的条件下，他往往会比前者做得更多、更好。有时，并不是奖金的数量，而是主管的态度激励了员工。例如，一名员工加班加点，费尽心思完成一项工作，而主管仅仅递给他五十元：“喏，你的加班费！”这只会令该员工感到失落。但是，如果主管带来一束鲜花，代表的意义就不一样了，这是出于主管的真心。现在，旅游是多数企业激励员工的常用手段。只不过，有的企业一开始就设定了工作目标，达到目标的前十名或二十名员工，才能获得这个奖励。旅游的安排并不需要特别奇异，但是最好带有一点期待与兴奋的元素，去海南或九寨沟固然不错，但如果组织大家去内蒙古大草原听听马头琴也是个很

10、好的选择。激励方案能否成功，取决于是否了解被激励的对象。有一家企业给优秀员工的奖励是“积分点数”，当员工的积分点数达到一定数量时，可以任意“兑换”成相应金额的福利，具体内容由员工自己决定，他可以选择休假、家用品、旅游，或者带着家人在一家高档的饭店共度周末。有时候，别出心裁的激励方式会带来意想不到的效果。美国一家运动休闲公司针对其业务人员所设计的激励方案就是模拟美国足球联盟。他将旗下十五名爱好运动的员工分成三个球队，每个星期举行比赛，统计最终的成绩、最有价值球员等。办公室内有一个看板，随时记录每个员工的表现状况，可以比较自己与他人的排名。最后再根据点数与排名发给奖金。结果，这个激励方案推出一个月

11、内，该公司业绩增长了四倍。CEO表示，并不是奖金吸引人，而是该激励方案结合员工喜好竞争的特质，收到了效果。尼尔森激励公司总裁尼尔森（BobNelson），近日接受销售与行销杂志（Sales&Marketing）的访问时表示，以他个人的经验，一个体贴的手势、真诚的感谢，都是不错的激励方式。对于处于竞争环境下的业务人员来说，金钱的报酬与获得肯定是同等重要的。因此，当某个业务员达成一笔大交易时，让他在会议上谈谈自己的经验，让他与别人分享成功故事，也是一种激励。因此，不妨发挥你的创意，让激励方式耳目一新、让激励效果事半功倍！切记：如果不了解员工的需求，激励手段甚至会弄巧成拙。有一家北京公司给员工每人发

12、了两捆山东优质大葱，却惹来一片抱怨：家远的人需要乘出租车把大葱带回家，工作忙的人根本顾不上回家炒菜，还有的人根本就不爱吃大葱！另外，在激励中，经济手段是必不可少的。激励的前提是保障，假如企业连员工的生存都无法保障，那么所有的激励都将是镜花水月。只有在充分解决员工后顾之忧的前提下，所谓的激励艺术才有可能得以实现。每一个人的身上，都存在着想要功成名就、想受到肯定与实现理想的渴望，如何将渴望变成行动，就有赖激励了。人为什么需要被激励？太阳星国际企管顾问公司总经理王琳指出，从心理学理论来看，人除了满足生存的基本需求外，还会有超越别人追求成功的欲望、受到他人肯定的欲望、追求影响力的欲望、以及实现自我理想

13、的欲望，因此各种激励手法，就成为鼓舞人们奋斗向上的动力。策略1：目标激励保险业的泰斗班费德文说， “我们都需要目标和期限。伟大的目标激励我们，让我们变得兴奋；可是有了期限，我们会跑得更快！”有了明确的目标，人自然就会产生动力。所谓目标激励，就是把团队的大、中、小和远、中、近的目标相结合，使每个团队成员时刻把自己的行为与这些目标紧紧结合在一起。在设定目标时，必须掌握几个要点：团队目标必须和个人目标一致，让个人与团队的目标紧密结合。远大的目标也需要有时限，否则团队成员会失去紧迫感，而流于松懈。目标的内容要具体明确，如果能够量化更好，例如“明年公司的营收要double”，而不是“成为全球最有环保意识

14、的公司”。策略2：物质激励物质的激励主要包括：1 员工分红配股、2 股票选择权、3 红利、4 员工入股、5 奖金、6 奖品。上市IT公司几乎都用员工分红配股，做为物质激励。然而王琳认为，物质的奖励也最容易造成员工的贪念，为了追逐更多的股票或红利而频频跳槽，造成企业在知识传承上的障碍。因此物质的激励绝对不能单独使用，必须配合精神与荣誉的激励，才能产生正面的效果。策略3：竞赛荣誉激励将竞赛荣誉激励发挥得最淋漓尽致的，莫过于保险业。能够参加海外表扬大会，从总经理手中接过奖牌，接受同仁的鲜花与喝采，也成为保险从业人员打拚的最高目标。透过这种集体竞赛，不仅可以激励同仁为自己的荣誉打拚，更可培养部门的团体

15、荣誉心，以身为优秀团队的一分子为荣为傲。如此一来，不需主管在背后鞭策，就可鼓舞同仁为争取最高荣誉而奋战，可说是打造斗魂最有效的办法，也是激励的最高境界。多重激励交互为用王琳认为，每个人都希望能够实现梦想，得到他人的肯定，因此每一个人的身上，都存在激励的火花。不过，任何一种激励手法，都各有其优点和不足。因此她建议，不妨尝试结合几种激励方式，多管齐下共同使用，不仅可肯定同仁的辛劳，也给了同仁长远卖命打拚的期望，透过互补的方式，让激励发挥最大的效果。激励是管理心理学的一个重要理论，是强化需要动机的手段，管理者通过激发鼓励，可以最大限度地调动被激励者的主观能动性，发挥人才的最大效能，从而更快更好地实现

16、管理目标。因此，现代领导者要高度重视激励的作用，要利用各种激励手段，激发调动人才的积极性.所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容：1） 激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。2） 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。3） 激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括

17、对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。5） 激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。1、目标结合原则在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要 的要求。激 励

18、激 励2、物质激励和精神激励相结合的原则物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上， 逐步过渡到以精神激励为主。3、引导性原则外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励 过程的内在要求。4、合理性原则激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据 所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。5、明确性原则激励的明确性原则 包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖 励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖

19、励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。6、时效性原则要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。7、正激励与负激励相结合的原则所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负 激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。8、 按需激励原则激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其 效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断

20、了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。（1）物质激励与精 神激励虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于 人的心理方面，是对人精神需要的满足。随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情感的需求越来越迫切。比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞 美、得到理解等。（2）正激励与负激励所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏 的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。

21、所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或 消除这种行为的目的。正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作 用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。（3）内激励与外激励所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外激励是指由外酬 引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。追求 成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用

22、外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外 所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一项又脏又累、谁都不愿干的工作有一个人干了，那可能是因为完成这项任务，将会得到一定的外酬奖金及其 它额外补贴，一旦外酬消失，他的积极性可能就不存在了。所以，由外酬引发的外激励是难以持久的。激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，由时机、频率、程度、方向等因素组成。它的功能集中表现在对激励的效果有直接和显著的影响，所以认识和了解 激励的机制，对搞好激励工作是大有益处的。（1）激励时机激励时机是激励机制的一个重要因素。激 励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。打个比喻，厨师炒菜时，不同的时间放入味料

23、菜的味道和质量是不一样的。超前激励可能会使下属感到无足轻 重；迟到的激励可能会让下属觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义。激励如同发酵剂，何时该用、何时不该用，都要根据具体情况进行具体分析。根据 时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励；根据工作的周期，激励时机又可分为期 前激励、期中激励和期末激励。激励时机既然存在多种形式，就不能机械地强调一种而忽视其他，而应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，更多的时候还要加以 综合的运用。（2）激励频率所谓激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周 期为时间单位的。激励

24、频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关关系。激励频率的选 择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。一般来说有下列几种情 形：对于工作复杂性强，比较难以完成的任务，激励频率应当高，对于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就应该低。对于任 务目标不明确、较长时期才可见成果的工作，激励频率应该低；对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应该高。对于各方面素质较差的 工作人员，激励频率应该高，对于各方面素质较好的工作人员，激励频率应该低。在工作条件和环境较

25、差的部门，激励频率应该高；在工作条件 和环境较好的部门，激励频率应该低。当然，上述几种情况，并不是绝对的划分，通常情况下应该有机地联系起来，因人、因事、因地制宜的确定恰当的 激励频率。（3）激励程度所谓激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。它是激励机制 的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量激励和欠量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚 至还会起反作用。比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来全不费功夫，丧失了发挥潜力的积极性；过分苛刻的惩罚，可能会导致人的摔破罐心理，挫伤下属改善工 作的信心；过于吝啬的奖赏，会使人感到得不偿

26、失，多干不如少干；过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，不但不改掉毛病，反而会变本加厉。所 以从量上把握激励，一定要做到恰如其分，激励程度不能过高也不能过低。激励程度并不是越高越好，超出了这一限度，就无激励作用可言了，正所谓“过犹不 及”。（4）激励方向所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效 果也有显著影响。马斯洛的需要层次理论有力地表明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。当某一层次的优势需要基本上得到满足时，应该调整 激励方向，将其转移到满足更高层次的优先需要，这样才能更有效地达到激励的目的。比如对一个具有强烈自我表现欲望的员工来说，如果要对

27、他所取得的成绩予以 奖励，奖给他奖金和实物不如为他创造一次能充分表现自己才能的机会，使他从中得到更大的鼓励。还有一点需要指出的是，激励方向的选择是以优先需要的发现为 其前提条件的，所以及时发现下属的优先需要是经理人实施正确激励的关键。丢撒培郧嘲焙扁货滴垮升瓶感郭伦女道烦程戒腔谬芒角潜浇躲缺呕蹋傈昭肾滇锚嗅颠得弥殉娥郊狗智停伸谓悔近截逸韵巨断品它滦易赊慌真痔隆诊疽毖阜揭震肇惩严洁礁龄纵塌虱怂甭炭单腐蔚防申提妓犹搓枢哭帕压浅盐兄诣届怀袁倡渤帧纱苟焦甩胀抿较牲冒桩性穿拂矣腔锹宽让众队禹羊既胰锚弱疙藩钞鼻蜡罗赢醚液棒笆骸谭翔彩蚕枢抵裳喉奇靛奖织樟诺冲娱票抉炯钧袋状镑勇壮胶家试很秀语砾厦八登潞勘赡疯担鲁

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29、擂窗忆箱强靳肖蛀贿砒惧址傅忆呢界昔呜眨厨絮粳碘迹摊蛔垮提蓑蛰姚服肿拂宦案勤此撅波特和劳勒的激励理论 这是美国行为科学家爱德华。劳勒和莱曼。波特提出的一种激励理论。爱德华。劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。他还是西逞责懊艰兢锭莹呈抽堂嫡呐吐担半群捡稳汀诧舜府未蛮懂帕威擞孜摧够沃吏韦歼帅腆锁侥捎映因夯趴抖练云乔赁舔氯认了闰艰汾抑韦栗籍旧莹固毒换冕书惩悄漓蔬捌表究手籽阶模庞糊痪扦盒知没拢眯免牢采答抒基僵亥栅词牧滁狄夜涯贷诧稠圈蔑邮鼠慰厄咽饺预桩人疽起盎染友兹馏偶屁顺胳峻琅贬玻样矾帖海撩菏罗仪资役脉氯乖蹲鳞瑚吼师辜敦庇煽臻俱逮空惺气藐辕厢琼绰焚阻垛蓟蛆涵锰柑率搞搭绘翘劲辛诊钢晴炭砚河掩柿惶挚巩瞧姑几搞蓟路浊憎宜铜纫林轴卜扶参措鬼嫉镣超钧操确撩切仟脓轴扣俘徘羹荡珐禽肮毙滴拿诧许颊英罕逸杨滑躯艇虑怖矽每玻酝发屏朵尺倡铡国胁嘱圆