劳动仲裁裁审衔接工作汇报共6篇.docx

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1、劳动仲裁裁审衔接工作汇报（共6篇） 第1篇：裁审衔接工作交流材料裁审衔接工作座谈会交流材料为建立劳动争议案件裁审联动协调机制，加强裁审衔接工作，增进裁审相互了解，妥善解决劳动争议案件审理过程中存在“同案不同判”的问题，统一劳动争议仲裁机构与人民法院之间对劳动争议案件相关法律适用问题的理解和认识，明晰裁审标准，统一裁审尺度，规范裁审程序，提高劳动争议处理的准确性，以切实节约司法资源，减轻当事人诉累，维护当事人合法权益，区人民法院、区仲裁委今天召开我区劳动争议裁审衔接工作座谈会。现将近年来劳动仲裁工作开展情况介绍如下：一、劳动仲裁工作总体情况1、人员编制情况目前，区劳动人事争议仲裁委员会共有仲裁员

2、X人，其中硕士研究生X名，大学本科X名，均参加过劳动争议仲裁员培训，取得仲裁员证。2、年-年案件处理情况年-年，仲裁委共受理劳动争议案件258起，其中确立劳动关系争议7起、工伤待遇类争议105起、劳动报酬类争议13起，解除劳动关系经济补偿类争议125起、社会保险类争议85起、双倍工资类争议10起，其他类争议5起；结案258起，其中调解132起，撤诉49起，裁决77起，调解率为70%，共为劳动者挽回经济损失711.82万元。二、劳动仲裁具体工作开展情况1、逐步规范劳动争议案件处理程序，严格依据法定程序处理，并完善案件卷宗管理。2、案件处理过程中着重调解、优先调解，加强部门联动，与司法局、信访局、

3、人民法院、公安局等部门协作，动用多方资源，调解处理案件。3、加强业务学_，提升仲裁员队伍专业化、职业化。4、发挥劳动监察“两网化”、街道劳动争议调解委员会作用，并指导督促企业建立劳动争议仲裁委员会，共45家单位建立调解组织，并通过开展调解员培训、案件指导等方式提升基层调解水平，推动在基层、在企业内部化解劳动争议。5、借助劳动监察，督促企业及时处理涉及农民工劳动报酬案件。6、加强劳动政策法规宣传，通过制作典型案例宣传册、举办专题讲座、上门服务指导等方式，引导企业规范用工，完善规章制度，从源头减少劳动争议发生。三、目前需要研讨沟通的问题（一）人民法院与仲裁机构对法律法规、政策的适用需统一尺度。在处

4、理劳动争议案件的过程中，劳动仲裁更倾向于劳动法律法规及劳动保障部门的政策规定，而人民法院则更加注重于整个法律体系及最高法的司法解释及有关劳动争议判例。由裁判依据的不统一，导致同样的案件在仲裁和法院判决时由于所适用的裁决依据不同出现不同的裁判结果的尴尬局面，损害仲裁裁决及法院判决的公信力。具体有：1、仲裁时效的认定（1）双倍工资争议的仲裁时效认定。（2）从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起算仲裁时效，“应当知道”如何判断。法律公布施行，是否可以推定法律赋予的权利其应当知道。2、受案范围的认定（1）劳动者人身损害赔偿：用人单位违法延长工作时间增加劳动强度，侵害劳动者生命健康权，导致其因病致残或

5、死亡，又无法认定为工伤的，追究侵权责任，是否属于仲裁委受理或直接按普通民事案件处理。（2）社会保险争议受理需要进一步明确。社会保险争议经仲裁裁决后的法院执行问题。（3）个人以提供劳务形式承包用人单位主要工作内容，产生报酬争议，是否属于仲裁受案范围。（4）劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生的争议。是否属于受案范围，按劳动争议处理？（5）用人单位注销前发生的劳动争议是否受理？3、劳动关系认定（1）建筑施工领域违法分包、转包情况下的农民工劳动关系认定标准。发包单位将建设工程非法发包给不具有用工主体资格的实际施工人或者承包单位将承包的建设工程非法转包、分包给不具有用工主体资格的实际施工

6、人，实际施工人招用的劳动者请求确认其与具有用工主体资格的发包单位或者承包单位存在劳动关系的，是否支持？劳动者直接主张由发包单位或者承包单位与实际施工人连带承担相应法律责任的，是否支持。（2）达到法定退休年龄的农民工劳动关系认定、工伤赔偿问题。用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，双方形成的用工关系按劳务关系处理还是劳动关系处理？（3）内退人员劳动关系认定。（4）律师与律师事务所之间劳动关系认定（5）在校学生，未通过学校安排，自发勤工俭学，发生劳动争议，是否让劳动关系处理。（6）“两不找”案件劳动关系的认定，该段期间社会保险、生活费的处理。4、管辖权认定：

7、仲裁委管辖权以劳动合同履行地或用人单位所在地为准，对于本地企业在外地用工产生的劳动争议仲裁委是否受理。（司法解释四规定法院认为仲裁委裁定错误的可以建议受理）5、劳动合同（1）不签订劳动合同满一年后视为签订无固定期限劳动合同，用人单位依然不签订书面合同，是否可以继续要求支付双倍工资。（2）双倍工资的计算基数：是否包含当月发放的奖金、提成等。（3）劳动合同法规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，离职后的劳动者再回原单位工作，是否可以约定试用期。（4）劳动者依照原劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法第三条、第四条和第十条的规定，请求用人单位支付经济补偿金或额外经济补偿金的，是否支持。（5

8、劳动合同法第四十三条规定用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位无工会的，无法通知或完善手续的，解除合同是否违法。（6）劳动者依法请求用人单位与其订立无固定期限劳动合同的，是否可裁定签订，还是仅确认双方存在事实上的无固定期限劳动关系。6、加班工资的计算基数认定及举证责任7、工伤双赔问题：第三人侵权造成劳动者工伤的，第三方赔偿后，劳动者索要工伤待遇，用人单位或工伤保险基金是否应赔偿，应赔偿部分？8、当事人对仲裁裁决中部分事项不服提起诉讼的，法院能否只对其不服部分进行审理，对于其他部分是否会在判决书中直接列明，如不列明，原有仲裁裁决无法执行，当事人权利无法全面保障。9、证据认定

9、及举证责任： （1）电子数据形式的证据认定（2）劳动监察依法所做的调查笔录的证明效力 （3）劳动者与用人单位对是哪一方提出解除劳动合同或终止劳动关系的事实发生争议的，是否根据“谁主张谁举证”的原则确定举证责任。10、仲裁中视为撤诉或缺席判决实际操作上的注意事项。（二）裁审衔接加强配合协作涉及农民工等弱势群体劳动报酬、工伤赔偿争议等类案件，需要在裁审程序上加强衔接，加强配合协作，以保障弱势群体利益。（1）支付令对于拖欠农民工工资案件的适用 对于拖欠农民工工资案件，事实清楚、证据确凿的，是否可以直接向法院申请支付令，要求包工头或施工单位支付。（2）证据保全、诉前财产保全的适用证据保全、诉前财产保全

10、的申请条件、程序，仲裁委与法院的配合（3）裁决先予执行的适用调解仲裁法第四十四条规定对于双方当事人权利义务明确而申请人生活困难的，涉及劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金的案件，可以裁决先予执行。法院对于执行的审核标准、要求？（三）拒不支付劳动报酬刑事案件认定适用标准、具体操作程序，对于劳动监察工作环节的要求。四、完善裁审衔接工作的相关建议1、加强裁审衔接、畅通法院和劳动争议仲裁部门的联系沟通，统一裁审理念和标准。（1）建立裁审衔接联席会议制度，研究讨论重大、疑难问题。每年召开1次会议，通报劳动争议办案情况，增进了解，统一案件裁审标准，议定事项以会议纪要形式确认，经与会单位同意后印发执行。（

11、2）不定期召开业务研讨座谈会，加强对新情况、新问题和疑难案例的研讨通报，制作典型案例汇编，统一法律适用和裁审尺度。（3）开展互动交流、观摩学_，实现信息资源共享。采取裁审开庭互听、裁审评判认定、裁审联动协作、信息互通、重大事项报告制度等工作措施，部门之间就劳动争议案件受理、仲裁和审理等程序性、实体性问题进行双向沟通，共同商讨措施。3、加强具体案件处理协作，人民法院对仲裁机构裁决先予执行的案件或当事人申请财产保全、证据保全的，给予必要的支持，为查明案件事实，需要调阅案卷材料的，双方予以配合和协助。4、开通涉及弱势群体劳动争议案件裁审“绿色通道”，在调解、仲裁、审理环节加强涉弱势群体重大案件的沟通

12、协作，部门联动，快速配合，妥善处理。5、开展调解联动，重大案件相互邀请仲裁员或法官提前介入，参与调解，力争以调解的方式结案。6、建立裁审信息沟通制度。仲裁机构与人民法院指定案件信息联络员，定期通报案件信息，特别是对涉及10人以上的群体性案件、疑难复杂案件或其他影响社会稳定因素的重大案件的处理情况及时进行通报。7、共同开展政策法规宣传，培养企业建立劳动争议调解员，规范企业用工管理。第2篇：浙江健全裁审衔接工作机制浙江健全裁审衔接工作机制近年来，浙江省各级人社部门加强与人民法院的沟通协作，共同建立健全裁审衔接工作机制，不断提升仲裁和诉讼的公信力，减少当事人的诉累，取得了法律效果和社会效果的统一。一

13、以“零距离”为目标，强化沟通协调机制1建立联席会议制度绝大多数仲裁机构与人民法院每年定期或不定期召开联席会议，及时通报争议处理最新法规政策，共同研究分析新情况新问题，沟通法律适用标准等。2.开展联合调研部分地市仲裁机构与人民法院深入基层，共同查找疑难复杂或裁审不一致的问题，提交联席会议讨论。3.联合开展宣传不定期联合开展多种形式的普法活动和业务培训。浙江省仲裁院与浙江省高院民一庭联合召开新闻发布会，共同发布浙江省劳动争议仲裁与审判白皮书和十大典型案例。宁波市连续举办三届劳动争议预防与治理论坛，邀请法官讲解源头治理与风险防范。二、以“零差别”为目标，形成裁审标准统一机制1.统一法律适用标准以指

14、导意见和会议纪要等形式统一法律适用标准。年至年，浙江省仲裁院与浙江省高院民一庭每年联合出台关于劳动争议案件处理若干问题的解答，就劳动合同履行、解除、终止过程中发生的60余个疑难典型问题明晰裁审标准。2.特殊案件及时沟通对重大群体性欠薪案件等社会影响重大的案件，仲裁机构在处理过程中及时与人民法院沟通，共同研究法律适用等问题。3.跟踪案件处理情况部分地区定期开展案件回访，有针对性地分析解决造成裁审不一致的原因。杭州等地建立案件信息反馈机制，人民法院定期将案件处理文书反馈仲裁机构，方便仲裁员跟踪案件诉讼情况，年杭州市争议案件裁审一致率达95%。三、以“零缝隙”为目标，完善协同办案机制1.规范受理、保

15、全和执行程序各地仲裁机构与人民法院建立完善立案审查监督机制，人民法院在立案中发现仲裁阶段无正当理由未立案、逾期未受理未裁决等情形，及时反馈仲裁机构；仲裁机构认真核查并及时处理或向人民法院说明情况。通过地方立法，规范财产保全、先予执行与人民法院衔接受理制度。 2.联动化解重大案件仲裁机构与人民法院加强联动，依法及时处理可能发生群体性事件等争议案件，协同化解纠纷。3.加强办案过程交流仲裁员与经办法官建立了微信群、QQ群，对办案过程中遇到的问题及时交流讨论。四、以“零障碍”为目标，健全信息化保障机制1.开发“仲裁-诉讼”信息共享平台目前浙江省人社厅与浙江省高院正在联合开发劳动人事争议裁审数据交换平台

16、今后将实现案件处理情况即时互通和数据共享，大大减少信息的重复录入和文书传递的资源浪费。2.探索多平台对接浙江省调解仲裁信息系统和网络服务平台主动对接浙江省综治委、浙江省高院开发的在线矛盾纠纷多元化解平台，让人民群众更多了解调解仲裁，为当事人维权提供更方便路径。3.建立“互联网+庭审”观摩制度温州市仲裁机构和人民法院适时选取典型案件，通过网络同步直播方式播送庭审实况，组织仲裁员、法官观摩学_。4.借鉴“互联网法院”经验借鉴“互联网法院”经验，优化系统开发。浙江省仲裁院与杭州互联网法院建立沟通交流与合作机制，学_吸收互联网法院先进经验，不断增强“互联网+调解仲裁”服务系统的可操作性。多年实践中，

17、浙江省人社部门着力做好以下几点： 1.坚持主动沟通日常工作中，各级人社部门积极联系同级人民法院，邀请法官参加平时的工作会议和活动，以便更好建立互信、交流工作。2.坚持上下联动浙江省仲裁委与浙江省高院每年定期召开研讨会，由省市县三级仲裁员与法官参加，对重点问题进行深入讨论。事前广泛征集疑难问题，事中充分听取意见建议，最大限度做到规范自由裁量标准、统一裁审尺度。3.坚持问题导向聚焦热点难点问题以及典型案例，进行深入研究，从个案出发统一裁审理念，解决实践中的突出问题。4.坚持“互联网+”思维 充分发挥“互联网+仲裁+诉讼”优势，不断创新沟通渠道，打造信息交流平台、网上办案平台、系统衔接平台，提升案件

18、处理质效。第3篇：我省处理劳动争议案件裁审衔接情况调研报告 我省处理劳动争议案件裁审衔接情况调研报告 （浙江省劳动仲裁院）裁审衔接是指劳动争议案件处理过程中仲裁机构裁决案件与人民法院审理案件之间的有效对接。这种衔接是两个不同执法主体对适用法律统一性问题的衔接，既有程序问题处理上的对接，也有实体问题处理上的对接。 劳动争议案件处理为什么存在裁审衔接问题？这是由我国劳动争议“一调一裁二审”体制决定的。即劳动争议发生后，双方当事人在自行协商无果后可申请调解，调解不成的可申请仲裁，对仲裁结果不服的可向人民法院起诉（注：一裁终局案件对劳动者诉权无限制，而限制用人单位起诉权），案件进入法院司法程序审理。其

19、中协商和调解不是处理劳动争议的必经程序，当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但仲裁则是起诉的前置程序，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。近年来在劳动争议高发的形势下，我省各级劳动仲裁机构主动加强与法院的联系沟通，最大限度减少摩擦达到裁审之间的统一，取得了明显成效。 一、我省推进裁审衔接的措施与做法1、建立裁审衔接联席会议制度，研究讨论重大问题。劳动仲裁机构与法院之间建立双方高层领导参与的联席会议制度，定期或不定期地召开会议，通报阶段性或突发性的劳动争议办案情况，增进裁审相互了解，共同商讨、协调劳动争议调解、仲裁和裁判中的重大事项，议定事项以会议纪要形式确认，经与会单位同意后印发执

20、行。目前，我省各级劳动仲裁机构基本上都与当地法院建立了裁审衔接联席会议制度，每年定期召开1-2次联席会议，研究分析形势，议定出台重大政策，明确下一步工作重点。如为应对解决“两法”实施后劳动争议大幅增长而裁审标准不统一问题增多的趋势，年上半年，省劳动仲裁院主动联系省法院民一庭就劳动争议处理裁审衔接问题进行多次磋商，最后通过联席会议制度就相关问题达成一致意见，专门出台了关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见，为全省各级仲裁机构和人民法院更好更统一处理劳动争议提供了针对性较强的参考意见。2、不定期召开业务研讨座谈会，研究解决具体问题。建立裁审衔接机制的一个重要目的是促进仲裁机构与法院之间统一劳动争议

21、裁审标准。因此各地裁审衔接制度的重要内容之一便是裁审联合进行劳动争议案件处理业务调研、研讨和座谈，特别就“两法”实施背景下的新问题、新情况，如案件的不予受理、逾期受理、逾期裁决向人民法院起诉、部分一裁终局案件告知救济途径的表述、一裁终局案件的执行立案、裁决先予执行等的法律适用达成一致意见，为新法在最基层一线的顺利实施提供了保证。杭州、宁波、嘉兴、湖州等市级仲裁机构都积极与当地法院加强座谈沟通，并就劳动争议案件具体问题处理出台了会议纪要，解决了部分裁审衔接难题，为基层一线执法提供了方便。有些劳动仲裁机构与人民法院还建立了裁审动态信息交流平台，双方通过该平台共享具体案件已达成一致的裁审意见。3、建

22、立裁审联动协作机制，不断提升劳动争议处理效能。建立裁审衔接机制的地区，仲裁机构和人民法院之间联动协作，充分发挥仲裁、诉讼各种法律程序的优势。一是办案中的联动协作。完善案卷复印、调阅制度，对于法院调阅仲裁机构案卷的，仲裁机构积极协助。对于仲裁机构依职权或依当事人的申请，函告人民法院协助证据保全、财产保全、暂停执行或提供其它协助的，法院也积极支持。二是执行中的联动协作。仲裁机构与法院之间建立劳动者权利兑现保障机制。仲裁机构在处理重大案件时，及时向法院通报案件的处理进程和当事人是否有过激行为等关键信息，便于法院适时采取查封、冻结措施；人民法院在执行其他案件中发现有劳动争议隐患的，亦会预先告知仲裁委并

23、预留好职工工资等款项。三是结案后的反思改进。宁波市仲裁机构与人民法院之间对法定一裁终局、先予执行、财产保全等程序进行定期梳理与总结，确保仲裁与诉讼两个阶段的业务操作上的衔接顺畅。有些法院主动将企业申请撤销终局裁决案件所做出的民事裁定书汇总后提供给仲裁院，对仲裁机构反思检讨全市仲裁机构作出的终局裁决存在的问题并采取措施进行改正起到了很好的促进作用。四是裁审联合培训业务人员。如省本级和杭州、湖州等市在仲裁员培训班中邀请法院资深法官对仲裁员进行授课；法院在业务培训中，也邀请资深仲裁员授课，相互交流对重要法律问题的理解和实际操作办法。4、强化劳动争议调解，从源头上减少裁审不一致。劳动争议在调解环节解决

24、了，就不必进入仲裁或诉讼阶段，这既节约了公共资源，减轻了当事人讼累，又以最佳途径解决了裁审衔接问题。这几年来，我省始终坚持调解优先，全省各级调解仲裁机构每年处理劳动争议10万余件（名列全国第3位），90%以上案件以和解或调解的方式结案，真正做到了案结事了，实现了劳动关系双方共赢。一是健全基层调解网络，方便群众就地处理。当前全省98%乡镇、街道和经济发达的村、社区以及50%以上规模企业已建立了劳动争议调解委员会，有上万名专兼职调解员从事日常调解工作，每年调解劳动争议6万件，调解成功率达93%以上。基层调解组织的健全，从根本上预防和减少了劳动争议进入仲裁或诉讼环节；二是强化仲裁案前调解，坚持案件处

25、理全过程调解。各级仲裁机构都强化争议立案前、立案后、审理后和结案前各个环节的调解，不放松一丝的机会。年“两法”实施后案件量虽大幅增长，每年全省仲裁机构立案数均在近4万件（全国第5位），但75%以上的劳动争议都以调解或和解方式结案，使大多数案件在仲裁环节得到终结；三是加强仲裁机构建设，提高案件质量。劳动争议在仲裁环节得到了合理公正处理，当事人就会息诉。近年来我们狠抓全省劳动仲裁机构实体化建设，并于年6月率先在全国实现仲裁院全覆盖，优化了仲裁员素质，提高了仲裁机构职业化、专业化水平，现全省每年以裁决方式结案的案件不到1万件，其中不服仲裁起诉法院的不到30%，仲裁办案质量还是较高的。5、立足长远，推

26、进裁审衔接制度法制化。我国建立的劳动争议处理体制决定了裁审衔接问题长期存在。当前由于劳动争议的复杂性，法律对仲裁与诉讼对接制度的规定不具体明确，造成仲裁机构、人民法院自身和相互之间理解不一，做法也不统一。各地仲裁机构与法院建立的裁审衔接沟通协作制度，因不是法律规定，实际执行中因人而异，效果一般。近年来我省积极推进仲裁地方立法，我们在起草修改浙江省劳动人事争议仲裁条例（草案）中，专门把“裁审衔接”作为一个章节来规定，重点就诉讼管辖、诉讼对接、一裁终局、信息共享等方面作了具体规定，在法律上明确职责，减少裁审摩擦，促进法律的统一适用。二、当前我省裁审衔接存在的主要问题我国劳动争议处理体制不同于普通民

27、事案件程序的特别规定，以及立法严重滞后的因素，裁审衔接问题由来已久。1、认识上的差异。裁审衔接涉及仲裁机构和人民法院两个系统，而这两个执行主体又是相互独立的，难免在执法思想和具体理解法条上有不同认识和见解。作为劳动仲裁机构，名义上是由三方机构组成，但实际是属于人力社保部门主管的准司法机构，是我国专门处理劳动争议的一个法定机构，有较高的专业程度。不少劳动仲裁机构和仲裁员都认为，仲裁机构处理劳动争议是最合适、最有权威的，对法律与政策的理解是最到位的，因此处理劳动争议只要走好自己的程序就行，完全不必考虑法院的规定和法官的想法，如要建立裁审衔接，也是法院要听从仲裁机构的意见办理。但不少法院和法官则从专

28、业性及最终决定权出发，认为法院是处理各类民间纠纷的专业机构，法官是处理案件的专门法律人士，法院是执行法律的最高权威，同时劳动争议处理最后不是由仲裁机构说了算，而是由法院说了算，因此法院没必要与劳动仲裁机构进行联系，仲裁机构也要在法院指导下办理案件。2、体制上的不畅。我国现行劳动争议处理体制，对裁审关系的安排采用的是“先裁后审、一裁二审”模式。此模式，无论其设计的初衷如何，时至今日，其优点已不再明显，而弊端则已逐步显现。最重要的有两点，一是处理周期冗长化，不利于及时有效保障劳动者的基本权利。当前劳动争议处理模式，相较于普通民事案件而言，多了一道程序，在复杂程度同等的情况下，处理的周期更加冗长。而

29、劳动争议一般以小额、简单争议居多，同时又与劳动者的生活、生存有着直接的关联，因此，劳动争议的处理更应追求简便、快捷、灵活。冗长的处理周期，导致劳动争议机制在形式上成为三审终审制，不利于劳动者尽快实现自己的正当利益。如一个劳动关系有分歧的工伤赔偿争议，要进入劳动关系确定和工伤赔偿申请两次仲裁及法院审理，到最终裁判出来，按正常程序至少要二年左右，因此一般的劳动者承受不起，只能选择私了或放弃。二是仲裁、审判同质化，弱化了仲裁的快捷功能。劳动争议仲裁和审判两种不同性质和特征的程序逐渐趋同的进程。先裁后审的制度安排，客观上要求仲裁程序与审判程序的衔接，导致社会评价仲裁的标准发生了偏移，偏离了劳动争议仲裁

30、的本质属性，_惯于用评价审判活动的标准评价仲裁活动，并且在仲裁机构行政化的背景下，这种评价标准的偏移，对仲裁机构本身的活动产生了深刻的影响，劳动争议仲裁本应有的简便、快捷、灵活等有利于弱势群体的特征被弱化，诉讼化倾向则越来越明显。3、资源上的浪费。一方面由于仲裁裁决的法律效力的不确定性，当事人往往把仲裁当作程序义务，劳动争议经仲裁裁决后可能会进入诉讼程序，这使仲裁程序形同虚设。而仲裁机构作出的仲裁裁决，在当事人向法院起诉后，即不发生法律效力，法院须根据民诉法的规定对劳动争议案件进行重新审理。而要重新查清案件事实，或许法院会重复做仲裁机构做过的工作，这无疑是一种浪费;但若法院不重复做工作，直接认

31、定仲裁机构确定的事实证据，又会导致法院的诉讼程序流于形式。这种“双不赢”的局面，使得不管法院的审理结果是维持还是改变仲裁裁决，都将使前面大量的仲裁工作化为乌有，极大地浪费人力、财力和司法资源。另一方面“一裁二审”涵盖了劳动仲裁机构和法院两个部门，劳动仲裁机构和法院是各自独立的不同系统，处理程序和法律适用上有所不同，劳动争议进入诉讼程序后，原先仲裁阶段的工作完全无效，所有诉讼活动得重新开始，同一案件重复处理，白白浪费资源。4、程序上的缺陷。即仲裁机构和人民法院在处理劳动争议程序上有不同的规定，在一些程序的衔接上存在欠缺。如在劳动争议管辖范围上有不同意见。主要是社会保险问题，大致有三种情况：（1）

32、单位未依法缴纳保险造成劳动者待遇损失的；（2）应缴未缴而劳动者要求补缴的；（3）保险缴纳基数不足的。劳动仲裁机构除第（3）情况不予受理外，对其他社会保险争议都予受理。而法院只认可第（1）种是应受理的劳动争议，对其他二种情况认为应属于政府行政部门执法处理，不属司法管辖的范围。这样对第（2）种案件仲裁机构处理后，当事人不服起诉到法院的，法院却不予受理，可以说在法律上限制了当事人的诉权。再如当事人起诉后又撤诉的，仲裁裁决的法律效力问题。当事人不服仲裁裁决在法定期间内向法院提起诉讼，一审期间又撤诉，则仲裁裁决的法律效力如何？一种观点认为，仲裁裁决因当事人的起诉而失去效力,当事人撤诉后，双方争议即恢复到

33、仲裁裁决作出之前的状态。另一种观点认为，当事人不服仲裁裁决提起诉讼后又撤诉，仲裁裁决即发生法律效力。5、实体上的冲突。由于劳动法是一部提纲契领式的法律，对于很多细节问题的规定常常散见于一些部门规章以及政策性文件中，法院与劳动仲裁机构在适用法律上完全是两种不同的思路。法院是按普通民事案件的审理方式来处理劳动争议，多数法官熟悉民事法律法规，但不太熟悉劳动争议的特点以及相应的劳动法律法规规章。甚至有的法官适用民法通则和合同法来处理劳动争议案件。由此可能导致仲裁机构和法院依据不同的法规对同一劳动争议案件作出不同的判定，仲裁程序和诉讼程序不能很好的衔接。同时，劳动仲裁机构在裁决案件中大量适用的是政府部门

34、规章和政策性文件，而法院对规章以下的规范性文件是参照执行，也就是说可以不执行。这样因适用具体法律政策条文的不同，直接导致了同一案件实体处理上的差异。如事实劳动关系终止问题，劳动仲裁机构是按原劳动部相关规定执行，当事人双方都有权提出终止，单位提出终止的才支付经济补偿金。但不少法院则是按口头劳动合同处理，执行劳动合同法相关解除合同规定，这样处理结果就有可能完全不同。三、加强裁审衔接长效机制建设的几点建议1、深化认识，增强裁审衔接的责任感和紧迫感。当前加强裁审衔接工作具有紧迫的现实意义和必要性。首先，这是“一裁两审”制度的本质要求。它体现裁审各自的独立性，两者的相对独立不仅表现在机构的独立上，同时这

35、种独立也是法理、法治的要求，是当事人权益得到及时公正维护的重要保障；它强调裁审相互的协作性，做到尺度统一、配合密切，有利于及时化解争议和树立仲裁与诉讼的公信力；它要求充分发挥仲裁高效便捷和诉讼程序严谨的特点，更能体现法律的公正性和权威性。其次，这是提高办案效能的客观要求。既进一步提高办案质量，让当事人心服口服，案结事了，也进一步减少进入法院的案件量，减轻法院压力；也进一步提高办案效率，畅通仲裁和诉讼之间的衔接机制，缩短案件处理周期，使有限的司法资源能够更加及时有效地为当事人服务。再次，这是改进仲裁机构和法院自身工作的现实要求。在当前劳动争议案件总量高位运行、案件复杂化程度不断提高等严峻形势下，

36、加强裁审衔接、协同配合地做好劳动争议处理工作是改进我们自身工作的现实需要。仲裁机构要增强对法律法规的理解和运用能力，提高办案水平和办案质量；法院要加强与仲裁机构的办案沟通，共同研讨一些疑难问题，适时通报相关案件的处理情况，共同提高办案水平。2、探索创新，完善劳动争议裁审衔接体制。对当前我国劳动争议处理体制如何改革，理论界中有三种模式选择。一是“只裁不审”模式。即劳动争议发生后，当事人可以申请劳动仲裁，但是不能向人民法院申请诉讼即进入诉讼程序。这种模式具有以下优势：第一、使劳动争议处理环节减少，劳动争议处理周期缩短；第二、赋予了劳动仲裁裁决的终局效力，增加了仲裁委员会的权威性；第三、使法院系统的

37、负担减轻。但是这种模式与公民最终享有司法救济权的原则相违背，当人们的民事权利受到侵害时，无法寻求司法救济途径，这是此模式的最大缺陷。二是“只审不裁”模式。即劳动争议发生后，当事人不经过劳动争议仲裁委员会仲裁，直接由人民法院审理的诉讼程序。这是借鉴德国的劳动法院的模式。这种模式优势是：第一、减少劳动劳动争议的处理环节；第二、司法机关与行政部门分离，有助于劳动司法的独立；第三、增强劳动争议案件处理的权威性；第四、符合人们在选择法律救济途径是对司法的偏好大于对仲裁的偏好的国情。当前我国的基本国情决定暂时还不能撤销劳动仲裁机构，如果没有仲裁程序对劳动争议数量的分流，劳动争议全部都由法院审理，在法院未增

38、设机构编制、设置专门审判庭的情况下，将根本无法承受数量远超过一般民事纠纷的劳动争议案件。当然，如能借鉴德国为代表的设立专门的劳动法院之模式，即将劳动仲裁机构改造成劳动法院，专职负责劳动争议处理，将是不错的选择。 三是“或裁或审，各自终局”模式。“裁审分离”是指劳动争议发生后，当事人可以选择劳动争议仲裁或诉讼的任一途径解决劳动争议，若当事人选择了劳动争议仲裁程序，而将不能进行诉讼程序，若当事人选择了诉讼，则不能进行劳动争议仲裁程序。“各自终局”是指不论是劳动争议仲裁还是诉讼程序，都有终局的法律效力，若有一方当事人不履行裁判，另一方当事人就可以向人民法院申请强制执行。 当前改造裁审关系最现实选择应

39、是有条件的“或裁或审、各自终局”模式，即有一类小额给付争议和适用劳动标准的争议直接由仲裁机构主管，实行一裁终局;其余则依当事人的选择决定由仲裁和法院主管，以使争议案件实现合理的分流。凡选择仲裁的，须有争议发生后形成的协议，无该项协议的，则由法院主管并依现行诉讼程序规则进行审理。这样裁审互相分离，各自独立，有利于加快争议案件的处理周期，也有利于发挥仲裁机构灵活快捷的功能。3、完善立法，实现裁审之间的无缝对接。当前劳动仲裁机构和法院在程序和实体上适用法律的差异所造成裁审衔接不畅的一个重要原因，是法律对劳动争议裁审衔接的规定不具体、不明确或者没有规定。因此，加强劳动争议立法，完善劳动争议处理机制，是

40、减少裁审衔接摩擦，加快劳动争议案件处理的重要途径。一是建议修改劳动争议调解仲裁法，增加劳动争议处理裁审衔接方面的专门规定；完善劳动争议处理机制，实现仲裁或法院审理各自终局制，进一步缩短全过程办案周期。二是建议人力社保部加强与最高法院的联系沟通，就突出的程序和实体问题的具体适用出台规范性指导意见，方便基层一线办案统一执法。三是我省加快推进仲裁地方立法，对劳动争议裁审衔接方面做出具体规定。4、提升能力，推进仲裁机构实体化建设。我国的劳动仲裁机构是人力社保机关的一个部门，长期以来，依托于行政机构和有限的行政编制，行政色彩相对较浓，以至于有不少地方在行政执法考核中将劳动仲裁也囊括其中，这与劳动仲裁的性

41、质是不相符的。从世界各国的劳动仲裁实务看，仲裁机构一般都是独立于行政部门而存在，享有较强的独立性和专业性，我国的劳动仲裁基于其特殊的行政体制，完全脱离行政部门在目前条件也不成熟，因此，可行的方案是改变仲裁委员会办事机构依托于行政机构的做法，切实推进仲裁委员会办事机构的实体化建设，真正建立起一个“有组织、有人员、有场所、有经费”的独立核算的仲裁办事机构，不断充实仲裁员队伍，尽可能强化仲裁的“准司法性”，弱化其行政色彩。我省虽已率先在全国实现了劳动仲裁院实体化建设的全覆盖，但是，要适应日趋复杂的劳动争议案件处理的需要，仍然任重而道远。比如，仲裁员队伍的职业化、专业化程度仍需进一步提高，现有的仲裁院

42、建设需进一步做强做大做实，根据事业发展所需要的仲裁员的职级制度尚有待研究和探索等等。5、加强协作，建立裁审衔接长效机制。由于法律规定的局限性和劳动争议的复杂多变性，建立裁审衔接长效机制势在必行。今后应重点加强以下裁审衔接工作：一是建立信息互通机制。裁审双方各自指定专人负责联系与沟通，及时传达双方日常的工作情况，发现问题即时召开碰头会研究解决；每季度互通案件处理情况，共同分析总结，要重点统计分析裁审不一致案件、仲裁裁决未被执行案件及原因，为下一步完善裁审衔接工作提供量化指标依据。对裁决结果不服而提起诉讼的案件，法院应及时反馈至仲裁机构。二是建立案件处理沟通机制。仲裁机构在处理复杂案件时，可咨询法

43、院的意见建议；法院在处理经仲裁进入诉讼程序的案件时，可查阅调解仲裁相关材料，了解仲裁过程和办案思路。对裁审不一致的，及时了解相关情况，找出具体原因。同时定期召开案件研讨会，剖析问题的本质，探讨法律理解，减少分歧，形成统一认定尺度，减轻当事人维权的成本；三是建立相互建议机制。法院与仲裁委之间建立相互提交建议书制度，就裁、审工作中的程序、实体、法律适用及工作制度、服务态度等方面提出有效建议，共同提高劳动争议案件裁审工作的质量和效果；四是建立业务交流机制。劳动仲裁机构和同级法院要定期互通业务指导文件、案件选编等资料，不断增强仲裁员、审判员业务水平。从交流师资和学员、共同开发培训教材等工作入手，逐步开

44、展合作培训，合力提高仲裁员、审判员业务素质，提高案件处理能力。第4篇：劳动仲裁工作汇报 篇一：近几年仲裁工作汇报材料(完成稿) 汇 报 提 纲 依安县劳动人事争议仲裁委员会 （年12月） 年以来，在省市主管部门和县委县政府的正确领导下，我们坚持以科学发展观为统领，深入贯彻执行劳动法、劳动争议调解仲裁法及相关法律法规，以完善组织建设为保障，以健全制度为基础，以争议调解为重点，进一步规范争议案件处理，有效维护了当事人合法权益，构建了和谐的劳动人事关系。现将有关情况作以简要汇报。 一、基本工作情况一是完成实体化建设。机构改革后，我们将原县劳动争议仲裁委员会、人事争议仲裁委员会进行整合，组建了县劳动人

45、事争议仲裁委员会，落实了机构、经费和人员。新整合的仲裁委员会主任由县委常委、常务副县长担任，人社局、总工会、法院、司法局、工信局、卫生院、局、广电局、工商联等部门的领导为仲裁委员会的成员。下设办公室，设在人社局，负责日常各类劳动人事争议案件的处理。二是调解体系初步形成。为了确保各项工作有序开展，我们辟建了50平米的标准化仲裁庭，相关硬件设施配置到位，同时组建了三个层次的基层调解组织，形成了以一个工业行业调解组织、六个大型企业调解组织、六个社区、十六个乡镇调解组织为构架的调解网络，并聘任246名调解员，已初步形成了组织完备、职能健全的调解体系。 三是扎实做好案件处理。几年来，我们共受理各类案12

46、0件，调解成功106件，成功率为88.33%。其中，劳动报酬占受理总数的62.5%，工伤待遇占受理总数的10.69%，社会保险占受理总数的2.17%，履行劳动合同占受理总数的2.17%，确定劳动关系占受理总数的10.33%。从用人单位的性质来划分，其中：私营民营企业占受理总数81.88%，国有企业占受理总数14.31%，其他企业占受理总数3.8%。特别是在年，劳动合同法、劳动争议调解仲裁法实施以后，仲裁申请时效延长，加之职工维权意识增强、零收费等政策开始实施，使得劳动争议案件量在09年出现井喷。我县在09年办理仲裁审结历史遗留劳动争议案件达14件，达到历史新高。二、主要做法（一）防调并举，努力

47、化解劳动争议。从数据统计看，我县近几年的劳动争议案件总量比从前明显减少，调解结案率和案前调解数量均呈现稳步上升趋势。其原因主要在于:一是通过宣传落实劳动合同法规范劳动合同。在年，劳动合同法出台以后，很多企业对此表示不理解，采取观望的态势，不与劳动者签订劳动合同。在局领导的重视下，我们印发了大量的宣传单、宣传手册并与监察大队密切配合，每周都抽出时间都深入企业进行耐心的宣传与讲解，与企业员工召开座谈会。经过宣传与讲解，使企业主明白它的目的，合同法的出台不是直接地或者简单地保护劳动者，而是在保护劳动者的基础上，构建一个和谐的企业劳动关系，促进企业和员工共同发展。依安糖厂经理曾和我们说“通过你们的宣传

48、我们懂得职工满意是我们糖厂存在的前提，另一方面我们希望通过各种各样的方法调动员工的工作积极性，提高员工的工作效率，通过协商方式化解劳资纠纷，最大限度的推动我们企业的发展。”在我们的努力下，糖厂、奈伦、电业、陶瓷等大企业先后主动与劳动者签订劳动合同。 同时我们加大劳动合同鉴证工作，从年起，每年依法鉴证各类劳动合同都达到三千多份，全县所有大中型企业劳动合同鉴证合格率为98%。由于用人单位依照劳动合同法规范用工行为，使劳动争议案件量呈下降趋势；加之劳动争议案件处理及时、准确、规范，大部分案件通过案前、庭前、裁前得以妥善解决，有效缓和了劳动纠纷，营造了和谐的劳动环境。二是通过寻找突破点提高调解成功率。这几年的调解结案率和案前调解数量均呈现稳步上升趋势。我们制定了调解率为100%、调解成功率超过50%的工作目标。对于疑难案件，仲裁委领导亲自参与案件的调解，确保重大疑难案件得到及时处理。通过刚性指标要求，几年来我们的调解成功率都在80%以上。我们要求仲裁员在接到案件后，要先熟悉案情，梳理脉络，摸清企业的实际情况，在开庭前有针对性地寻找案件双方当事人都容易接受的调解突破点，增加调解成功的可能性。对于双方矛盾较为激烈的情况，我们一定程度地增加调解的时间，用真诚的态度对待双方当事人，寻求取得当事人同意合作的机会，促进矛盾平稳化解。并