在公务员工作推进座谈会的发言.docx

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1、在公务员工作推进座谈会的发言近几年来，一些欠发达地区为了解决农村人才缺乏、干部队伍青黄不接的问题，面向社会及高校招录了一大批乡镇公务员。这些大学生公务员补充到农村基层后，不仅充实了乡镇干部队伍，有效地改善了队伍结构，也为农村建设和发展带来了生机和活力。但从社会和高校招录乡镇公务员也暴露出一些问题，特别是一些边远欠发达地区招录的外省籍乡镇公务员存在心态浮躁、工作不踏实，甚至辞职等现象，影响了乡镇公务员队伍建设和农村工作的发展。为此，XX县建议招录乡镇公务员应考虑地域要求，尽可能招录本省籍大学生，以解决外省籍乡镇公务员中普遍存在的思想不稳、工作不实、生活不适等诸多“水土不服”问题。外省籍公务员在工

2、作、生活中主要存在以下情况：一是语言不通，交流困难。由于南方农村地区绝大部分农民群众都讲当地方言，很多外地公务员一时期内在和老百姓谈话谈心、处理纠纷等日常事务性工作中不能顺畅地交流,导致效率低下甚至产生误会，影响了乡镇基层工作的正常开展。例如，我县X镇新录用的山东籍公务员小王在处理宅基地纠纷时，因未能准确理解村民“屋前三尺滴水界”的方言表述，误将排水沟规划位置前移，引发村民集体投诉。这种因语言误解导致的工作失误，在新人入职初期平均每月发生23起。调研显示，83%的外省公务员需要6个月以上才能基本听懂工作方言，而熟练运用方言开展群众工作则平均需要1.5年。二是饮食差异，生活不适。乡镇食堂饮食条件

3、和饮食习惯让很多外省籍公务员难以适应，他们经常是少吃或不吃，然而以乡镇的现有条件，一时间很难改变这种状况，长此以往必然导致他们的“畏难心理:在最近新录用的一名河南籍公务员就因饮食不惯而离职。三是环境不熟，难以融入。乡镇工作的“乡土性”特征与机关规范化要求存在天然张力。苏北籍公务员小张在参与村级换届选举时，对“宗族议事”“老人说理”等非制度化决策方式感到困惑，按程序公示的候选人名单反而引发村民质疑“不懂规矩”。这种工作机制的差异，导致76%的外省公务员在入职半年内出现过“按章办事却碰壁”的经历。人文环境的融入难度更大。客家地区的“围龙屋议事”传统、潮汕地区的“拜神祈福”习俗、西南少数民族的“火把

4、节”“歌坪”等文化活动，都需要长期浸润才能理解其社会功能。Xx乡的XX籍公务员因拒绝参加村民的“xx节”祭祀活动，被认为“看不起本地文化”，后续开展工作时遭遇明显抵触。四是返乡不便，逢节思亲。由于乡镇弹性的工作机制使得周末形同虚设，乡镇干部也就要长期留驻农村。就是到了节日假期，对于外地尤其是外省籍公务员来说，由于路途遥远、时间长、费用高，回家探亲也难以实现。与家庭的聚少离多使得他们更想家思乡，自然有“到离家近的地方工作”的念头，久而久之，难免懈怠工作最终离岗离职。以我县XX镇为例，长期独居导致的心理问题日益凸显，该镇2020届湖北籍公务员小赵因连续三年未能回家过春节，出现持续性失眠、情绪低落等

5、症状，最终诊断为中度抑郁症。调研显示,68%的外省公务员存在不同程度的孤独感，其中19%达到“需要心理干预”的程度。这种情感缺失直接削弱了职业认同感，“想调回家乡工作”成为离职的首要诱因。五是未成家立业，难以扎根。外省公务员在本地婚恋成家困难，也是导致其难以安心扎根的深层次原因。一方面,基层工作的高强度和封闭性压缩了社交空间，多数乡镇公务员日均工作时长超过10小时，周末加班常态化使得他们无暇拓展社交圈。另一方面，地域文化差异也成为婚恋障碍,本地青年及其家庭更倾向于选择“门当户对”的同乡，对外省籍干部存在“不稳定”“终将离开”等刻板印象。六是期待过高，情绪受挫。由于受“公务员=铁饭碗=高收入”舆

6、论影响，很多人盲目报考公务员，认为不论何省何地，只要进入这个系统就行，对报考地情况不了解，对农村基层的环境估计不足，对将要面对的困难和压力准备不充分。到任后，往往出现因工作生活环境以及工资待遇的地级差异，未达到预期，心理产生落差，工作热情消退。七是跳板心理，得陇望蜀。面对当前严峻的就业形势,更多的人选择报考公务员，“全国赶考”的更是大有人在，所以很多外省籍乡镇公务员在录用前就存在不稳定因素，想以乡镇公务员为跳板，先就业再等待机会择业，或一边拿着公务员工资一边躲在房间复习准备考研。三年来，XX县新招录的乡镇公务员中有4人因为考研、考其他地区公务员而离职。与此同时，职业发展空间受限加剧流动意愿。乡

7、镇编制的“天花板效应”明显，外省公务员普遍缺乏本地人脉资源，晋升速度相对缓慢。数据显示，本地公务员从科员到副科级的平均年限为5.2年，而外省公务员则需要7.8年。这种发展差异使得“考走”成为多数外省公务员的主动选择，XX镇2022年新录用的5名外省公务员中，已有3人在备考上级机关遴选。鉴于上述困境，需要从政策保障、能力培养、情感关怀等方面系统施策。一是在语言适应方面，可开发“方言+文化”双轨培训课程，邀请本地“土专家”担任导师，通过“沉浸式”教学帮助外省公务员掌握工作语言。饮食改善上，推行”差异化配餐”制度，设立饮食补贴，允许干部在食堂自主选择餐食。环境融入方面，建立“1+1”帮带机制，为每位

8、外省公务员配备一名本地业务骨干和一名村干部作为导师，帮助熟悉工作规则和乡土文化。二是情感关怀需要制度创新。建议试点“探亲假弹性制度”，允许外省公务员每年累积20天探亲假，报销往返交通费用；建设“乡镇人才公寓”，配备探亲房、共享厨房等设施；定期组织心理健康测评和疏导，建立“情绪档案:职业发展上，应畅通“基层一机关”交流渠道，对服务满3年且考核优秀的外省公务员，在遴选考试中给予适当加分；设立“基层服务津贴”，根据服务年限递增补贴标准。三是在婚姻方面积极牵线搭桥。构建系统性的婚恋支持体系。可由组织部门牵头，定期举办“青春有约缘聚基层”等跨单位联谊活动，打破体制内外的社交壁垒。建立“青年人才驿站”，为外省公务员提供婚恋心理咨询和本地婚俗指导。协调教育部门开通“公务员子女入学绿色通道”，保障其子女公平享受优质教育资源。在住房保障方面，可探索建设“乡镇人才公寓”，实行低租金入住，对在本地购房的外省公务员，给予一次性安家补贴或公积金贷款额度上浮等优惠政策。通过这些措施,帮助外省公务员在基层建立稳定的家庭关系，形成“工作有奔头、生活有甜头、情感有寄托”的良性发展态势。外省籍公务员作为基层治理的“新鲜血液”，其融入困境折射出城乡二元结构、区域发展差异等深层问题。唯有通过制度创新打破地域壁垒，用情感温度消融文化隔阂，才能真正实现“引得进、留得住、用得好”的人才建设目标，为乡村振兴注入持久动力。