融媒体时代媒体绩效考核的转型突围.docx

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1、融媒体时代媒体绩效考核的转型突围在媒体深度融合的今天，传统媒体单位的绩效考核体系正面临新的挑战。过去，传播主要靠报纸、电视，内容生产大多是“我给什么，你就看什么”。现在，传播渠道多了，包括客户端、短视频、社交媒体等，内容生产也转向“全网覆盖”。党的二十届三中全会通过的中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定提出：“构建适应全媒体生产传播工作机制和评价体系，推进主流媒体系统性变革。怎么建立一套既能鼓励好作品，又能适应移动传播规律的考核机制，成为媒体生存发展的关键之一。江苏镇江报业传媒集团作为地市级媒体转型中的一员，通过三年绩效考核改革，探索了一些好的经验做法。一、传统媒体绩效考核存

2、在的问题在媒体深度融合的浪潮中，传统绩效考核体系正面临前所未有的挑战，其不仅关乎分配机制的公平性，更深刻影响着媒体的内容生态与核心竞争力。如何构建适应全媒体传播规律的考核体系，已成为传统媒体实现价值重构的必答题。计件考核模式下的“劣币驱逐良币”现象。的绩效考核就像计件工资，记者按字数拿稿费，编辑按版面得奖金。这种方式，在融媒体时代问题不少。有资深记者抱怨：“我花一个月写的深度报道，稿费还不如年轻记者三天写的多篇消息。”这就是“劣币驱逐良币”。一些媒体考核的突出问题是质量与数量颠倒。比如，获得江苏新闻奖的作品，创作团队往往需要进行数月的调研、十多次改稿，奖金却只相当于常规报道十来篇的收入。投入产

3、出比失衡，致使深度报道越来越少。实际工作中，传播效能评估不够，传统媒体在流量竞争中吃亏。记者的民生调查在报纸上好评如潮，但新媒体版本标题平淡、形式呆板，阅读点击量低。这种“纸媒受欢迎、新媒体遇冷”的现象，说明考核体系与传播实效脱节。媒体融合难在需多方协作，部门间“考核壁垒”阻碍融合生产。一些文字记者不愿配合视频团队,因为“跨界不算绩效”；摄影记者没动力为新媒体供图，因为“网络用图没奖励”。在融媒转型过程中，媒体产品考核评价体系面临诸多不均衡。不同平台和产品评价标准不统一，内容形式和传播渠道多样化导致评价难。考核评价标准本身也不统一,传统媒体与新媒体差异大。新媒体主要依赖量化指标，无法全面评价。

4、传统媒体与新媒体技术手段不同，需分别评价后综合判断，部分方面还需人工评价,对公信力等没有“硬标准”的指标无法进行有效评价。二、融媒体时代优化绩效考核的重要性在媒体深度融合的今天，绩效考核已超越传统管理范畴，成为撬动内容创新的战略支点。其既是激发创作活力的“引擎”，又是凝聚战略合力的“纽带”，更是培育核心竞争力的“孵化器”。激发内生动力,驱动创作热情与质量提升。绩效考核是管理手段,能激发员工创作热情和积极性。融媒体时代，媒体单位面临内容生产多元化、传播渠道多样化的挑战，需要员工有更强的创新力和适应力。科学合理的绩效考核体系，能引导员工重视用户需求、关注内容质量,提升专业素养和创作能力。战略协同导

5、向，凝聚核心竞争力的关键路径。标和任务，让员工围绕媒体单位战略核心工作。融媒体时代，媒体单位的传播力、引导力、影响力、公信力是核心竞争力。借助绩效考核，媒体单位能督促员工在内容创作、渠道开拓、用户交流等方面保持一致性和协同性，增强整体传播效果和社会影响力。可持续发展引擎，平衡短期成效与长期价值。关注员工短期成效，也要重视其长期发展。通过持续评估和反馈，媒体单位能了解员工职业发展规划及需求，提供培训和发展机遇。同时,绩效考核为媒体单位提供决策依据，发掘人才、优化资源配置、提高管理效率，实现可持续发展。三、改革之路：镇江报业的四方面突破面对问题，镇江报业传媒集团2022年开始进行绩效考核系统性改革

6、建立“精品创作+全媒体传播”的双轮驱动考核体系。构建分级激励体系，让精品创作“名利双收”。打破平均主义，建立分级分类精品激励体系。国家级奖项如中国新闻奖，团队奖励最高15万元；省级奖项如江苏新闻奖、戈公振新闻奖，奖励1万元到2万元。创新设立“编辑奖励分成制”，获省级以上奖项的作品，责任编辑拿50%奖金，提高编辑参与选题策划的积极性。强化移动优先导向，打造传播力评价新模式。的新媒体权重提高到40%,设立“基础质量分+传播效果分”复合评价模型。文字记者每月完成220分基础任务，A级作品如深度调查可得120分，是常规动态报道的3T2倍。传播效果奖励更突破了日常稿费限制，今日镇江App稿件点击量超5

7、000次即可获得额外奖励，10万+爆款一次性奖励3000元。创新动态管理机制，是破解转型阵痛的智慧方案。程，针对“老记者转型难”，创新实施“银色通道”政策：57岁以上男性、52岁以上女性采编人员考核任务减半，完成即拿每月1000元基本奖励。考核权重不固定，确立“每年提升新媒体占比”的渐进式改革路径，2025年新媒体考核权重将达50%以上。全面鼓励合作,跨团队作品按照署名平分，打破“各自为战”的老格局。实施分类考核策略，构建人才培养闭环体系。采编部门划分为融媒中心、辖市区分社、发布中心三大序列，差异化考核。融媒中心重点考核精品生产和条口服务；辖市区分社强调在地化服务；发布中心突出内容安全。分类管

8、理避免“一刀切”考核弊端。同时，创新创优加分激励，设立“重大活动”“创新成果”“表彰奖励”三类加分项，满分100分，上不封顶。考核结果与评先评优、年终奖励挂钩。针对采编条线相关部门，创新性地将人才培养成效作为量化考核，要求每位员工在镇江报业业务内刊发表论文至少2篇，至少1篇被正式专业刊物采纳。一些重点部门还需完成不少于1篇的参考报道写作任务，全面提升采编人员专业素养与创作能力。简言之，镇江报业传媒集团的考核改革实践具有三重价值：一是探索出“渐进式改革”路径；二是构建起覆盖个人、团队、部门的立体化考核网络；三是实现社会效益与经济效益的平衡发展。2024年5月20日，镇江报业传媒集团组织年轻记者编

9、辑开展马克思主义新闻观教育，瞻仰许杏虎、朱颖烈士纪念馆四、国内部分媒体的创新实践镇江报业的绩效考核改革并非个例。国内多家媒体也在探索绩效改革，成效渐显。人民日报海外版推出促进媒体融合发展的考核激励机制，设立新媒体年度精品奖项，评选“最佳融媒人”等；提高新媒体作品稿酬,利益分配向“移动端倾斜”,激励更多报纸编辑记者参与新媒体生产。同时，利用海外网的企业平台对外招聘新媒体运营人员，与事业编员工一视同仁、一体考核。郑州报业集团新媒体实行全员统一指挥、统一绩效、统一考核的全新管理模式，体制机制和薪资标准参照国内领先的新媒体互联网平台设计。薪酬考核与发放方面，加大新闻创作激励力度，特别强化视频内容和策划

10、创意的奖励。考核体系中，视频素材丰富度与议题设置创新性作为重要加权项量化评估，激发全员策划积极性。扬子晚报以考评指挥棒解决动力源问题。紫牛新闻客户端上线后,大规模调整生产流程和考核机制，明确以新媒体为主、报纸为辅的考核原则。内容考核方面，既嫁接机关报优势，加大时政新闻考核力度，又不削弱都市报擅长的民生新闻、社会新闻和文体新闻，同时以引发的话题数考核促进员工互动思维养成。北京青年报的考核体系遵循“优质多得”和“多做多得”原则。编辑和记者的版面及稿件质量分为A、B、C、D、E五个等级，工资差距显著，最大可相差10倍。同时，考核也重视工作量，按劳分配报酬。为确保考核公正性和全面性，建立内部考核平台，

11、设有专门部门负责，并开发考核软件。考核过程分为初评、复评、终评三步。还定期收集读者阅读指数，纳入评价结果，使考核更贴近市场需求。扬州市江都区融媒体中心改革的核心举措是共建统一“考核池”，让不同身份性质的采编人员“在一个锅里争工分”，加快实现同稿同酬、优稿优酬。中心不断扩大事业人员工资收入中考核部分的比例，并同步扩大其他身份性质人员的考核部分，注入统一“考核池”，凭作品质量一决高下。同时，缩小编外人员、企业人员与事业人员的基础工资差距，采取“多管齐下”策略，逐年提高基本工资及住房公积金标准，设立专项引导奖金，年终评奖激励，还在编外人员中评选年度首席记者并颁发奖励。创新作品考核体系，持续修订绩效考

12、核办法,鼓励记者一次采集在多平台获得综合评分，激发创作活力，促使记者向全媒体记者转型。国内主流媒体在媒体融合发展进程中，通过创新考核激励机制实现转型升级的探索具有重要借鉴意义。笔者通过分析典型案例，总结出以下可供行业参考的实践路径:共性策略上有招数。一是考核体系重构。普遍建立“移动优先”导向，将新媒体传播力纳入核心考核指标。人民日报海外版设立新媒体精品奖项，扬子晚报确立“新媒体为主、报纸为辅”原则，均体现战略重心转移。二是利用薪酬杠杆调节。实施差异化激励政策，北京青年报的10倍级差薪资、江都融媒体“优稿优酬”机制，有效打破传统媒体“大锅饭”分配模式。三是人才结构优化。通过“移动端倾斜”政策与市

13、场化招聘并行，既激活存量人才转型（如郑州报业全员新媒体化），又补充专业新生力量（如海外网社会化招聘）。四是技术赋能管理。北青报开发考核软件、建立三级评审体系，将主观评价转化为数据化指标，提升考核科学性。特色创新上有亮点。一是生态化考核制度设计。江都融媒体构建“统一考核池”打破编制壁垒，通过“基础工资趋同+绩效奖金差异化”，破解事业单位常见的“同工不同酬”顽疾。二是坚持内容生产导向。郑州报业强化视频素材与创意策划加权，扬子晚报设置话题互动考核项，引导采编人员适应新媒体传播规律。三是完善市场反馈机制。北京青年报引入读者阅读指数，将传播效果与考核直接挂钩，推动内容生产从“编辑部思维”向“用户思维”转

14、变。实践模式上有启迪。一是打破身份藩篱。通过“考核池”等制度设计，消除事业编、企业编、劳务派遣制等身份差异，建立以作品质量为基准的评价体系。二是动态调整机制。如扬州市江都区融媒体中心持续修订考核办法，保持制度弹性，适应媒介形态快速迭代需求。三是构建复合型激励体系。将短期稿酬激励（如视频创作奖励）、中期职业发展（首席记者评选）、长期福利保障（公积金提升）相结合，尽最大努力留住人才。四是以市场倒逼改革。通过传播数据、用户反馈等市场信号反向校准考核标准，推动内容生产与市场需求精准对接。这些探索表明，媒体深度融合不仅需要技术平台升级，更需通过体制机制创新激发内生活力。未来考核体系应进一步强化数据赋能，

15、建立涵盖传播力、引导力、影响力、公信力的多维评价模型，同时完善容错机制，鼓励新媒体内容创新，最终形成适应全媒体传播格局的新型生产关系。五、未来发展方向：构建新的考核生态媒体深度融合后考核改革的最终目标，是让绩效考核成为价值创造的推动力。未来改革需在以下四个方面持续突破。价值评估体系升级要打破“流量至上”观念。raim巡魏繇步蹑爰三回韶醐建立传播力、引导力、影响力、公信力的“四力评估模型”，对重大主题报道设置加权系数，对产生政策影响的调查报道给予特别奖励。技术赋能机制要解决媒体作品评价数据化难题。建立“数据中台”和“全媒体绩效考核系统”，接入多平台APl接口，实时追踪新媒体作品传播轨迹、用户停留

16、时长、二次转发路径等深度数据；引入AI自然语言处理技术，自动识别传统纸媒稿件质量等级，使考核评估更精准客观。同时，引入用户反馈机制，让稿件评价更客观。通过问卷调查、社交媒体互动等方式收集用户意见和建议，纳入绩效考核指标体系，更好地了解用户需求和市场变化。生态化激励要培育协同创新环境。新基金”，重点扶持VR新闻、数据可视化等前沿项目；建立“创新工坊”机制，将跨部门头脑风暴成果纳入考核加分项。考核的逐步优化要加强与员工的沟通。程，需要员工和管理者充分沟通和反馈。未来还需建立更健全的沟通渠道，鼓励员工积极参与绩效考核工作，提出意见和建议，促进绩效考核体系不断完善和发展，让考核成为媒体发展的动力源。当记者不再为“凑字数”焦虑，而是专注于创作有时代价值的精品；当编辑团队主动参与选题策划，用专业眼光培育“参天大树”；当摄影、视频、文字团队打破界限，共同打造“融合盛宴”一一这样的场景是我们期待的工作日常。绩效考核改革的深层意义，在于重塑媒体的价值体系：它不仅是分配利益的工具，更是指引方向的灯塔。当这套体系真正实现社会效益与传播效能、内容质量与技术创新的统一，传统媒体就能在融媒体时代焕发新生，更好担当时代风云的记录者、社会进步的推动者。