部门及负责人绩效考核办法.doc

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1、部门及部门负责人绩效考核管理方法草稿一、目的为了更好对工作任务进度实施管理，促进各部门的职能实施，努力提高工作效率提升，特制定本考核方法。二、适用围适用于公司所有部门。三、职责与流程：1、每月下旬部门负责人应与分管领导沟通确定下月度部门任务及应到达的任务结果、不可承受事件，并最终形成部门月度工作目标。2、目标确定后由部门编制并补充目标实施步骤、需到达的目标结果标准等容，并提交分管领导及人资部。3、每月最后一个工作日各部门根据月度工作目标完成情况编制部门及部门负责人考核自评表，并提交人资部纸质、电子版各一份。4、部门记录实施过程中的相关数据、记录、报表等可证明资料，以备核查。5、行政人资部根据

2、各部门提供的可证明资料进展核查，并上报各部门分管领导。四、考核容一部门考核：鉴于各部门的工作职能和工作性质，采用关键事件KPA对公司各部门开展考核。1、共同考核项，以不可承受事件、工作纪律为各部门共同考核项。1不可承受事件：但凡影响工作任务达成或受到上级批评或客户外不满意的工作错误，均可作为不可承受事件，此事件应是工作中防止发生的。每发生一次事件扣10分/次。2工作纪律：违反公司相关管理制度、规、流程、文件，每次/人/项扣2分；迟到、早退每次/人扣除1分；旷工半天每次/人扣除5分。上班时间脱岗、睡岗、玩手机等与工作无关事项，每次/人扣除2分；未履行请假、加班相关规定，每次/人扣2分；无故不参加

3、会议、培训、活动，每次/人扣2分。2、财务部、人资部、质管部、总工办、工程部、产品部考核日常事务考核：指职能履行中应该完成的日常重复性、常规性本职工作含质量管理体系职责履行工作。对工作的结果、完成质量和效率进展考核。每项最低扣分幅度不少于5分。工作结果：考核期需完成的工作容与结果，可用个数、人数、次数、项数、时数等明确的数量化表示；不能量化的工作，需要有针对性的分解细化，以此判断该项工作结果完成性。质量：考核期完成工作的质量，用满意度、过失数表示。效率：考核期完成工作的准确时间，用完成时间、完毕时间表示。3、市场部、产业开展部考核工作目标考核：以工作业绩目标、上级要求及客户外需求为考核指标。主

4、要对各项市场开发工作、产业运行保障工作的完成情况、上级安排的工作、客户需求的协调解决情况进展考核。每项最低扣分幅度不低于5分。工作业绩目标，对支撑业务开展的各项工作任务的目标结果进展考核。以及时性、完成率、过失率等明确的量化标准表示，以此衡量该项工作的完成情况。上级要求，对上级安排的工作任务完成及时性进展考核，以要求时间和完成时间作为及时性考核；以上级对工作完成质量的满意度或修改次数作为准确性考核。客户需求，指满足客户要求的相关工作完成情况，包含部沟通联络工作的进度完成情况。4、研发部考核：工作目标考核：以研发工程的目标结果、进度要求或时间要求进展考核。每项最低扣分幅度不少于5分。1目标结果：

5、考核期该项研发工程应到达的明确具体的结果要求作为考核标准。2进度要求：考核期研发任务应到达的进度要求作为考核标准，以完成和未完成衡量该项工作完成进度。2时间要求：考核期该项工作应到达的时间要求作为考核标准，以完成时间、完毕时间、提交时间、到货时间、活动记录衡量该项工作完成与否。二部门负责人考核：以工作业绩+部门管理为考核项1、工作业绩考核70分：主要考核月度工作方案制定、提交、任务目标完成情况、工作协作情况、部门管理能力。考核工程考核指标考核容考核标准月度工作方案制定及提交20分方案编制、执行合理性有具体措施及结果目标无措施扣2分；无结果目标扣2分；方案目标无充分理由超过两项含未完成扣2分工作

6、工程、目标/要求、时间安排明确每缺少一项扣2分方案提交及时性每月26日17点前提交分管领导及行政人资部每延迟一个工作日扣2分超过五个工作日未提交提请追究责任任务目标完成情况30分工作任务按时或全面完成方案目标、任务全部完成可得总分值方案目标、任务完成80%以上可得此项分值的80%-90%方案目标、任务完成60%以上可得此项分值的60%-80%方案目标任务低于60%不得分工作协作情况20分按部沟通联络单要求完成按时完成，并到达对方要求可得总分值延误2天完成，根本到达要求可得此项分值的50%未完成超过2天每延误一天扣1分2、部门管理考核30分：主要考核对部门的管理力度。考核工程考核指标考核容考核标

7、准部门管理领导能力部门日常事务处理不及时，任务出现延误每次/项扣2分下属纪律松散、工作拖拉每次/人扣2分沟通协调能力沟通不及时，工作造成严重后果每次扣2分指导授权能力下属责任推诿、办事程序混乱每次扣2分工作满意度受到相关部门投诉，经确认属实每次扣2分五、考核形式：1考核为自评与上级评价两种方式，考核得分以百分制计算，总分值100分。其中自评与上级评价各占50%权重。绩效得分=自评得分50%+上级评价得分50%2部门总经理绩效工资计算方法：实发绩效工资=满额绩效工资部门考核得分50%+个人绩效考核得分50%/100。3员工考核：员工绩效考核得分与部门考核得分挂钩，部门全体员工绩效考核得分平均值不

8、得高于部门考核得分例如：部门考核得分80分，部门有5名员工，那么5人的得分平均值不能超过80分。但5人的具体得分可高可低，需由部门总经理做出有凭有据、公平合理的计分。员工绩效工资计算方法：实发绩效工资=满额绩效工资绩效考核得分/100。六、考核要求：1考核必须坚持公平、公正、合理，不以个人好恶来评价。2) 考核要有核定依据，不得凭空随意考核。3如对发生的不可承受事件纵容或隐瞒不报，由总裁办公会追究其工作失职责任。七、考核申诉渠道：1查询：如果对考核细节不清，任何员工可直接到人资部对本人考核事项进展查询。经查询，对考核结果有异议，可提请申诉。2申诉：如果对本人考核结果有异议，可到行政人资部提交申

9、诉。由行政人资部组织核查，并将核查结果呈报部门分管负责人，由部门分管负责人审定；如果部门总经理对本人或本部门考核结果有异议，可提交申诉至人资部。人资部进展核查，并提交总裁审定。3投诉：如掌握确凿信息，对其他人考核结果有异议，可提交投诉至行政人资部。人资部进展核查，并根据具体情况提请公司相应级别直至董事会、监事会处理。考核表一：部门考核表部门：考核区间：年月工作容实施步骤应到达的目标结果权重60%实际完成结果证明材料评分不可承受事件权重30%评分工作纪律考核权重10%评分说明1、每月最后一个工作日提交人资部纸质、电子版各一份。2、工作容设定5-10项，每项权重最高不超过30%，最低不低于5%。3

10、完成结果符合数量/进度、质量、时间、满意度等标准，有相关数据资料可以证明。4、坚持公平、公正原那么进展考核。小计自评分50%+上级评分50%绩效总得分：考核表二：部门负责人考核表：考核区间：年月考核工程考核指标考核容考核标准评分月度工作方案制定及提交40分方案编制、执行合理性有具体措施及结果目标无措施扣5分；无结果目标扣5分；无充分理由超过两项含未完成扣10分。主要工作、结果、时间明确表述笼统每项扣2分，时间不明确每项扣2分。方案提交及时性每月26日17点前提交分管领导及行政人资部每延迟一个工作日扣2分超过五个工作日未提交提请追究责任任务目标完成情况30分工作任务按时或全面完成方案目标、任务

11、全部完成可得总分值方案目标、任务完成80%以上可得此项分值的80%-90%方案目标、任务完成60%以上可得此项分值的60%-80%方案目标任务低于60%不得分工作协作情况20分按工作协作单要求完成按时完成，并到达对方要求可得总分值延误2天完成，根本到达要求可得此项分值的50%未完成超过2天每延误一天扣2分部门管理10分领导能力部门日常事务处理不及时，任务出现延误每次/项扣2分下属纪律松散、工作拖拉每次/人扣2分沟通协调能力沟通不及时，工作造成严重后果每次扣2分指导授权能力下属责任推诿、办事程序混乱每次扣2分工作满意度受到相关部门投诉，经确认属实每次扣2分说明1、每月最后一个工作日提交行政人资部纸质、电子版各一份。小计自评分50%+上级评分50%绩效总得分：. z.