如何选育用留人才PPT课件.ppt

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1、北京影响力企业管理有限公司北京影响力企业管理有限公司培训讲师：徐培训讲师：徐 剑剑20122012年年0303月月课程总体说明l企业企业=“人人”+“止止”，由此可以看出：，由此可以看出：人才是人才是决定企业成败的关键。决定企业成败的关键。松下幸之助说：企业即松下幸之助说：企业即人。没有人，任何企业都不可能在市场竞争中人。没有人，任何企业都不可能在市场竞争中持续存在。持续存在。选、育、用、留人才，是企业人才选、育、用、留人才，是企业人才队伍建设的关键环节，队伍建设的关键环节，对于企业的长远发展起对于企业的长远发展起着十分重要的作用着十分重要的作用野心制造一切野心制造一切高绩效高绩效团队的团队的

2、循环循环聘用合作成长离职要什么能做什么犯什么错误希望成为什么业绩的，品行的集中工作，狂热工作健康的身体高质量生活好职业环境梦想的实现任用任用考核考核收益收益目标目标野心与使命野心与使命野心：长寿，才华，财富，人际，品格优秀企业坚决不用的优秀企业坚决不用的1313种种“人才人才”序号序号“人才人才”类型类型序号序号“人才人才”类型类型1 1没有创意的鹦鹉没有创意的鹦鹉 8 8只会妒忌的的孤独虫只会妒忌的的孤独虫2 2无法与人合作的荒野之狼无法与人合作的荒野之狼 9 9没有知识的小孩没有知识的小孩 3 3缺乏适应力的恐龙缺乏适应力的恐龙 1010不重视健康的幽灵不重视健康的幽灵 4 4浪费金钱的流

3、水虾浪费金钱的流水虾 1111过于慎重消极的岩石过于慎重消极的岩石 5 5不愿沟通的贝类不愿沟通的贝类 1212摇摆不定的墙头草摇摆不定的墙头草 6 6不注重资讯汇集的白纸不注重资讯汇集的白纸 1313自我设限的家畜自我设限的家畜 7 7没有礼貌的海盗没有礼貌的海盗 1414优秀企业最需要的优秀企业最需要的1313种种“人才人才”序号序号“人才人才”类型类型序号序号“人才人才”类型类型1 1尽职尽责的牧羊犬尽职尽责的牧羊犬 8 8忍辱负重的骆驼忍辱负重的骆驼 2 2团队合作的蚂蚁团队合作的蚂蚁 9 9严格守时的公鸡严格守时的公鸡 3 3目标远大的鸿雁目标远大的鸿雁 1010感恩图报的山羊感恩图

4、报的山羊 4 4脚踏实地的大象脚踏实地的大象 1111机智应变的猴子机智应变的猴子 5 5善解人意的海豚善解人意的海豚 1212喜欢创新的猩猩喜欢创新的猩猩 6 6适应环境的变色龙适应环境的变色龙 1313勇敢挑战的狮子勇敢挑战的狮子 7 7目光敏锐的老鹰目光敏锐的老鹰 1414选才看人不走眼的学问（第二讲）1 1、有选才计划、有选才计划,根据岗位需求设置根据岗位需求设置2 2、有明确、有明确有具体的工作说明书，尤其对选才的胜任素有具体的工作说明书，尤其对选才的胜任素质能力的分析质能力的分析3 3、有完善的选才测试体系、有完善的选才测试体系，精心设计的面试精心设计的面试，注重知注重知识掌握的程

5、度。识掌握的程度。对员工的心理测试重视对员工的心理测试重视4 4、正确的评价候选人的各项素质，正确的评价候选人的各项素质，不不凭主观感觉来凭主观感觉来判断，判断，要要客观公平客观公平评价评价。5 5、选才后续工作不脱节选才后续工作不脱节，有，有同化新人措施同化新人措施，试用期试用期考核考核不不流于形式流于形式，强化，强化对选才过程中的检讨和反馈对选才过程中的检讨和反馈，企业选才管理改革目标企业选才管理改革目标选才渠道的细分与定位选才渠道的细分与定位精彩纷呈的选才技巧与实用方法集锦企业选才常见的企业选才常见的误区和错误误区和错误晕轮效应晕轮效应取中趋势取中趋势 心太软心太软心太硬心太硬（宽厚性）

6、宽厚性）（严厉性）（严厉性）个人偏见个人偏见像我像我近因效应近因效应（近期行为偏见）（近期行为偏见）政治压力政治压力隐含个人隐含个人理论理论对比误差对比误差首因效应首因效应M优点效应优点效应雇佣的压力雇佣的压力缺点效应缺点效应惟学历论惟学历论惟资历论惟资历论惟出身论惟出身论投射效应投射效应投射效应投射效应寻找超人寻找超人 忽视情绪智能忽视情绪智能违法性违法性错误错误要什么样的员工才是合理的要什么样的员工才是合理的员工与企业关系分员工与企业关系分类类寄生关系寄生关系重生关系重生关系离生关系离生关系 互生关系互生关系企业的三种人才的企业的三种人才的分布分布关键性人才：决定关键性人才：决定3-53

7、5年企业发展的人才年企业发展的人才生存源头人才：决定生存源头人才：决定企业利润状态的人才企业利润状态的人才不可替代人才：市场不可替代人才：市场上缺少的人才上缺少的人才充分细致宣讲充分细致宣讲员工的五个明白员工的五个明白一、明白一、明白企业目标与自己的关系，近期的，愿企业目标与自己的关系，近期的，愿景规划景规划二、明白二、明白辞退底线，纪律的，工作的，胜任的辞退底线，纪律的，工作的，胜任的三、明白三、明白工作价值，为谁做，含金量，重要性工作价值，为谁做，含金量，重要性四、明白四、明白成长渠道，战略的，技能的，心态的成长渠道，战略的，技能的，心态的五、明白五、明白最高职务，现在的，将来的，最终的

8、最高职务，现在的，将来的，最终的提高应聘员工忠诚留任度提高应聘员工忠诚留任度员工留任原因：员工留任原因：企业发展前景好，自己发展空间大企业发展前景好，自己发展空间大薪酬合理，多劳多得，按时发放薪酬合理，多劳多得，按时发放上下级关系，互助友善，沟通顺畅上下级关系，互助友善，沟通顺畅绩效考核，公平公正，持续有效绩效考核，公平公正，持续有效归宿感，自己对企业有用，企业提供条件助己归宿感，自己对企业有用，企业提供条件助己创业，能为终生事业积累财富、技能、品格、创业，能为终生事业积累财富、技能、品格、人脉，有获得股份的机会人脉，有获得股份的机会育才企业之道第一育人（第三讲）培育人才的重要性培育人才的重要

9、性l培育人才已经不仅仅是一种福利培育人才已经不仅仅是一种福利待遇，而是企业参与市场竞争的待遇，而是企业参与市场竞争的最必须的、最重要的手段！最必须的、最重要的手段！l出产品之前先出人才出产品之前先出人才松下幸松下幸之助之助1、新进人员入职前训练l友善欢迎友善欢迎,一对一拜师一对一拜师l介绍同事认识，尽快融入团队介绍同事认识，尽快融入团队l系统地介绍公司系统地介绍公司1 1、了解公司基本情况、了解公司基本情况历史、组织、领导、产品、环境历史、组织、领导、产品、环境2 2、了解应遵守的事项、了解应遵守的事项企业文化、企业文化、规章制度规章制度3 3、进行一些基本训练、进行一些基本训练安全、团队、安

10、全、团队、礼仪、礼仪、5S5Sl岗位专业知识岗位专业知识/技能讲座技能讲座l职业化训练能力、素养、心态、道德、规范、思维职业化训练能力、素养、心态、道德、规范、思维2、在职中的技能与素质训练l又名补救式训练：又名补救式训练：是针对工作中观念上、知识上、是针对工作中观念上、知识上、能力上、意愿上之不足进行强化式训练。能力上、意愿上之不足进行强化式训练。l 训练项目训练项目l 训练方式训练方式l 训练时间训练时间l 训练对象训练对象l 持续训练持续训练l 训练成果分享训练成果分享l 效果评鉴效果评鉴经验分享：经验分享：我叫你去做我叫你去做我教你去做我教你去做我带你去做我带你去做我看着你做我看着你做

11、我让你去做我让你去做 3、职业生涯成长训练职业生涯成长发展训练：是企业依据人才发展系职业生涯成长发展训练：是企业依据人才发展系统或生涯规划，对未来的需要所做的准备训练。统或生涯规划，对未来的需要所做的准备训练。有效的人员继任计划：有效的人员继任计划：1 1、定义出各目标职位的资格条件、定义出各目标职位的资格条件2 2、评估管理潜力、评估管理潜力3 3、规划生涯途径、规划生涯途径4 4、设计训练计划、设计训练计划4、长期发展培育计划l企业家培养，为企业远期扩展奠定坚实基础企业家培养，为企业远期扩展奠定坚实基础l中高层管理队伍中高层管理队伍/专业人才队伍培养专业人才队伍培养l行业专业性人才与广大员

12、工培养行业专业性人才与广大员工培养l组织变革推动组织变革推动l企业文化变革与推动企业文化变革与推动l重点培养一些优秀专业重点培养一些优秀专业/管理人才管理人才l回报核心人才回报核心人才/骨干员工骨干员工l同类竞争对手分析与竞争策略应对同类竞争对手分析与竞争策略应对5、营建学习型组织在激烈竞争的市场形势下，未来最成功的在激烈竞争的市场形势下，未来最成功的企业企业，将是，将是那些基于学习型组织的那些基于学习型组织的企业企业。世界唯一不变世界唯一不变的是的是变化变化 当今世界企业之间的竞争当今世界企业之间的竞争学习速度之争学习速度之争 内部变革速度内部变革速度 外部变革速度外部变革速度=末日末日 创

13、新创新未来管理的主旋律；未来管理的主旋律；知识知识最重要的资源；最重要的资源；学习型组织学习型组织未来成功企业的模式；未来成功企业的模式；快速应变能力快速应变能力1010倍于时代的新要求倍于时代的新要求（1 1）“朽木朽木”可以雕也一定要雕，但并非重心所在可以雕也一定要雕，但并非重心所在:企业需要计算投入回报，也需要承担社会责企业需要计算投入回报，也需要承担社会责任任（2 2）琢）琢“璞璞”为为“玉玉”：企业是人材、人财加工厂企业是人材、人财加工厂 （3 3）美玉切勿乱琢：）美玉切勿乱琢：鼓励个性，多元互补鼓励个性，多元互补重点培育重点培育“人材和人财人材和人财”培育人才的四大秘诀培育人才的四

14、大秘诀1 1、人尽其才，满负荷工作、人尽其才，满负荷工作“闲才闲才”可能可能转换转换成为贤才；多劳一点，多得一点；成为贤才；多劳一点，多得一点；才干是干出来的才干是干出来的2 2、多锻炼多磨砺，尤其是要有挫折教育、多锻炼多磨砺，尤其是要有挫折教育一次挫折胜过一次挫折胜过1010次成功！水平是磨出来的！次成功！水平是磨出来的！3 3、有效监督，直至成为真正的、有效监督，直至成为真正的“人财人财”权力失去监督就会腐败，没有监督的信任是脆弱的，权力失去监督就会腐败，没有监督的信任是脆弱的，廉洁是查出来的！廉洁是查出来的！4 4、规范化管理，职业化打造、规范化管理，职业化打造将将“业余运动员业余运动员

15、变成变成“职业运动员职业运动员”！如何提升人才的认同感如何提升人才的认同感l人才对企业越具有认同感，他们对企业越具人才对企业越具有认同感，他们对企业越具有奉献精神，更愿意为实现这一目标发挥自有奉献精神，更愿意为实现这一目标发挥自己最大潜能。己最大潜能。l认同感也包括对其他成员，特别是对管理者认同感也包括对其他成员，特别是对管理者的高度认同。的高度认同。l建立认同感更深远的意义在于，它能够开启建立认同感更深远的意义在于，它能够开启人内心深处的力量和价值源泉。人内心深处的力量和价值源泉。企业认同感的基本内涵企业认同感的基本内涵l认同企业文化、价值观认同企业文化、价值观：人才：人才对企业的核心理念

16、对企业的核心理念的认可；喜的认可；喜欢企业所从事的事业，认为未来企业会有很好的发展。欢企业所从事的事业，认为未来企业会有很好的发展。l认同团队成员认同团队成员：人才首先信任企业主，认可其他成员的为人：人才首先信任企业主，认可其他成员的为人及处事，并能够评判、接受团队；及处事，并能够评判、接受团队；l认同情感、组织氛围认同情感、组织氛围，人才能够融入企业对企业支持，人才能够融入企业对企业支持和参与和参与程度及强程度及强；l认同依存、利益相关认同依存、利益相关，人才，人才在在感觉上相信自己可以帮助企业，感觉上相信自己可以帮助企业，并且可以通过企业平台把自己的无形资源变成有形成就；并且可以通过企业平

17、台把自己的无形资源变成有形成就；l对规范、制度对规范、制度的认同的认同，人才，人才对企业战略及其各种对企业战略及其各种目标有责任目标有责任感，对薪酬极其各项制度规定认可。感，对薪酬极其各项制度规定认可。提升人才认同感的策略提升人才认同感的策略1.1.有趣及重要的工作。有趣及重要的工作。即每个人至少要对其企业工作的一部分有即每个人至少要对其企业工作的一部分有高度的兴趣；高度的兴趣；2.2.让信息、沟通及反馈管道畅通无阻。让信息、沟通及反馈管道畅通无阻。人才总是渴望了解如何从人才总是渴望了解如何从事他们的工作及公司营运状况；事他们的工作及公司营运状况；3.3.参与决策。参与决策。让人才参与对他们有

18、利害关系事情的决策。这种做让人才参与对他们有利害关系事情的决策。这种做法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度；法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度；4.4.独立、自主及有弹性。独立、自主及有弹性。大部分人才，尤其是有经验及工作业绩大部分人才，尤其是有经验及工作业绩杰出的人才，希望在工作上有弹性，如果能提供这些条件给人杰出的人才，希望在工作上有弹性，如果能提供这些条件给人才，会相对增加人才达到工作目标的可能性，同时也会为工作才，会相对增加人才达到工作目标的可能性，同时也会为工作注入新的理念及活力；注入新的理念及活力；5.5.增加学习、成长及负责的机会。增加学习、成长及负责的机会。对多数人才来说

19、得到新的机对多数人才来说，得到新的机会来表现、学习与成长，是上司最好的激励方式。会来表现、学习与成长，是上司最好的激励方式。人才忠诚度缺失的原因人才忠诚度缺失的原因 人才忠诚度缺失人才忠诚度缺失原原因多多，既有社会大环境的原因，也有企因多多，既有社会大环境的原因，也有企业自身的原因，更有人才本人的原因。主要原因有：业自身的原因，更有人才本人的原因。主要原因有：l人才方面人才方面人才自身素质问题人才自身素质问题，尤其是中国企业人才职业，尤其是中国企业人才职业化程度不够，这是忠诚度缺失的最主要原因化程度不够，这是忠诚度缺失的最主要原因l企业方面，团队方面企业方面，团队方面企业机制不合理企业机制不

20、合理，诸如，绩效机制，诸如，绩效机制不合理、薪酬机制不合理、用人机制不合理不合理、薪酬机制不合理、用人机制不合理l经理人方面经理人方面经理人的原因经理人的原因，诸如，不懂得激励，不懂得，诸如，不懂得激励，不懂得培育人才，不懂得与下属沟通培育人才，不懂得与下属沟通，经理人的职业化程度也，经理人的职业化程度也不高，也亟待提高。不高，也亟待提高。l还有就是，社会方面还有就是，社会方面社会大环境问题，浮躁，泡沫，跳社会大环境问题，浮躁，泡沫，跳槽容易，没有比较严格的诚信约束机制，如此等等。槽容易，没有比较严格的诚信约束机制，如此等等。提升人才忠诚度的基本策略提升人才忠诚度的基本策略 人才进入一个新企业

21、的时候，领导者就应该开始对人才的忠诚人才进入一个新企业的时候，领导者就应该开始对人才的忠诚度进行培养。培养人才的忠诚度可以从以下几个方面入手。度进行培养。培养人才的忠诚度可以从以下几个方面入手。1.1.加强人才职业化建设，提高人才素质加强人才职业化建设，提高人才素质2.2.构建合理的管理机制，尤其是绩效机制构建合理的管理机制，尤其是绩效机制3.3.建立现代科学的人力资源管理体系建立现代科学的人力资源管理体系4.4.规范用工合同，完善经济福利保障规范用工合同，完善经济福利保障5.5.健全沟通体系，经常交流、信息共享健全沟通体系，经常交流、信息共享6.6.领导者慎承诺，重兑现领导者慎承诺，重兑现7

22、7.为人才创造安全感，忠诚是相互的为人才创造安全感，忠诚是相互的8.8.塑造忠诚导向型的企业文化塑造忠诚导向型的企业文化企业凝聚力的基本内涵企业凝聚力的基本内涵l凝聚力指企业对人才的吸引力，人才对企业的向心力，凝聚力指企业对人才的吸引力，人才对企业的向心力，以及企业成员之间的相互吸引。以及企业成员之间的相互吸引。或称或称：企业使成员：企业使成员积极从事企业活动，拒绝离开的吸引力。积极从事企业活动，拒绝离开的吸引力。l凝聚力是衡量企业成员为实现目标而相互影响的程度。凝聚力是衡量企业成员为实现目标而相互影响的程度。企业凝聚力的大小反映了企业成员相互作用力的大企业凝聚力的大小反映了企业成员相互作用

23、力的大小。小。凝聚力高的企业特征凝聚力高的企业特征1.1.企业内的沟通渠道畅通、信息交流及时。企业内的沟通渠道畅通、信息交流及时。大家觉得沟通是工大家觉得沟通是工作中的一部分，不会存在什么障碍。作中的一部分，不会存在什么障碍。2.2.企业成员的参与意识较强，人际关系和谐。企业成员的参与意识较强，人际关系和谐。成员间不会有压成员间不会有压抑的感觉。抑的感觉。3.3.企业成员有强烈的自豪感。企业成员有强烈的自豪感。为成为企业的一分子觉得骄傲，为成为企业的一分子觉得骄傲，跳槽的现象相应较少。跳槽的现象相应较少。4.4.企业成员间会彼此关心、互相尊重企业成员间会彼此关心、互相尊重。5.5.企业成员有较

24、强的事业心和责任感企业成员有较强的事业心和责任感，愿意承担企业的任务，愿意承担企业的任务，集体主义精神盛行。集体主义精神盛行。6.6.企业为成员的成长与发展，自我价值的实现提供了便利的条企业为成员的成长与发展，自我价值的实现提供了便利的条件。件。领导者、企业周围的环境、其他的成员都愿意为自身及领导者、企业周围的环境、其他的成员都愿意为自身及他人的发展付出。他人的发展付出。有效提高企业凝聚力的策略有效提高企业凝聚力的策略1.1.听取人才的见解听取人才的见解2.2.鼓励人才的创造力鼓励人才的创造力3.3.团队精神培育，团队分工与合作团队精神培育，团队分工与合作4.4.增强领导才能增强领导才能5.5

25、人人都能够以身作则人人都能够以身作则6.6.乐于欣赏乐于欣赏 巧于赞美巧于赞美7.7.掌握批评的艺术掌握批评的艺术8.8.宽容是化解矛盾的良方之一宽容是化解矛盾的良方之一9.9.充分发挥领导的沟通和协调作用充分发挥领导的沟通和协调作用10.10.充分发挥领导的激励作用充分发挥领导的激励作用11.11.灵活授权，及时决策灵活授权，及时决策12.12.合作双赢是基本原则合作双赢是基本原则企业归属感的内涵企业归属感的内涵l心理学研究表明，每个人都害怕孤独和寂寞，希望心理学研究表明，每个人都害怕孤独和寂寞，希望自己归属于某一个或多个群体。自己归属于某一个或多个群体。如有家庭，有工作如有家庭，有工作单

26、位，希望加入某个协会、某个团体，这样可以从单位，希望加入某个协会、某个团体，这样可以从中得到温暖，获得帮助和爱，从而消除或减少孤独中得到温暖，获得帮助和爱，从而消除或减少孤独和寂寞感，获得安全感。和寂寞感，获得安全感。l通过增强企业的凝聚力等因素，缔造人才对企业的通过增强企业的凝聚力等因素，缔造人才对企业的归属感，引起人才对企业的忠诚。归属感，引起人才对企业的忠诚。归属感不强主要表现归属感不强主要表现归属感不强主要表现为：归属感不强主要表现为：l对自己从事的工作缺乏激情，缺乏工作的快乐感；对自己从事的工作缺乏激情，缺乏工作的快乐感；l工作责任感不强，敷衍了事；工作责任感不强，敷衍了事；l频繁跳

27、槽，挫折意识强；频繁跳槽，挫折意识强；l企业内部人际交往的圈子狭窄，企业内部的朋友不多；企业内部人际交往的圈子狭窄，企业内部的朋友不多；l工作业余生活单调，缺少集体娱乐活动；工作业余生活单调，缺少集体娱乐活动；l不喜欢参加集体活动；不喜欢参加集体活动；l不关心企业的新闻和变化不关心企业的新闻和变化用才人尽其才，事得其人（第四讲）企业用才误区的典型表现企业用才误区的典型表现1.1.人浮于事，劳产率很低下，效率、效益不高人浮于事，劳产率很低下，效率、效益不高2.2.领导方式不对，欠缺有效的用人技巧和方法领导方式不对，欠缺有效的用人技巧和方法3.3.未能人尽其才，人才高消费严重，人才过高或过低未能人

28、尽其才，人才高消费严重，人才过高或过低4.4.人岗不匹配，未能事得其人人岗不匹配，未能事得其人5.5.能上不能下，彼德原理怪圈能上不能下，彼德原理怪圈6.6.人才职业化程度不高人才职业化程度不高7.7.忽视绩效、激励、沟通等机制建设忽视绩效、激励、沟通等机制建设8.8.流程繁杂与过于简单，出现重复工作或等待时间流程繁杂与过于简单，出现重复工作或等待时间9.9.对人才授权不够，也缺乏有效监督对人才授权不够，也缺乏有效监督10.10.人才贬值化，内耗加剧，经常创造没有价值的事务人才贬值化，内耗加剧，经常创造没有价值的事务11.11.未能实现劳资和谐共赢未能实现劳资和谐共赢12.12.欠缺危机意识，

29、人才贬值，没有学习力欠缺危机意识，人才贬值，没有学习力有效用才第一招：科学岗位设置有效用才第一招：科学岗位设置1.1.岗位分析：岗位分析：岗位分析是对某项具体岗位的工作职责和岗位规范岗位分析是对某项具体岗位的工作职责和岗位规范的描述研究过程。的描述研究过程。2.2.岗位职责：岗位职责：岗位工作责任，每一责任具体内容、要达到目的。岗位工作责任，每一责任具体内容、要达到目的。3.3.因岗用人与因人设岗结合：因岗用人与因人设岗结合：灵活发挥各种人才的价值与潜力。灵活发挥各种人才的价值与潜力。4.4.量材施用：量材施用：防范帕金森定律与彼得原理怪圈。防范帕金森定律与彼得原理怪圈。5.5.工作饱和度：工

30、作饱和度：工作量是否饱和，以降低人力成本。工作量是否饱和，以降低人力成本。6.6.岗位评估，工作价值量：岗位评估，工作价值量：岗位价值，薪资水平与存在意义。岗位价值，薪资水平与存在意义。7.7.人力规划，定员定编定岗：人力规划，定员定编定岗：根据企业战略目标，科学预测企业根据企业战略目标，科学预测企业在未来环境变化中人力资源的岗位需求状况。在未来环境变化中人力资源的岗位需求状况。有效用才第二招：充分沟通协调有效用才第二招：充分沟通协调1.1.主动找部属聊天谈心，不要只是被动的等部属来找我说话。主动找部属聊天谈心，不要只是被动的等部属来找我说话。2.2.当听到其它人有和我不同意见的时候，能够先心

31、平气和的听当听到其它人有和我不同意见的时候，能够先心平气和的听他把话说完，要克制自己自我防卫式的冲动。他把话说完，要克制自己自我防卫式的冲动。3.3.当遇见别人始终未能明白自己的意思时，能先反省是否自己当遇见别人始终未能明白自己的意思时，能先反省是否自己的沟通方式有问题，而不先责备对方。的沟通方式有问题，而不先责备对方。4.4.开会或与部属沟通等正式场合上，最好将手机关机，塑造一开会或与部属沟通等正式场合上，最好将手机关机，塑造一个良好的沟通环境。个良好的沟通环境。5.5.和部属沟通时，能够专注的看着对方，听对方的话也要用心和部属沟通时，能够专注的看着对方，听对方的话也要用心理解，而不左顾右盼

32、心有旁骛。理解，而不左顾右盼，心有旁骛。6.6.和部属协调沟通时，避免对他人有先入为主的负面想法。和部属协调沟通时，避免对他人有先入为主的负面想法。7.7.与部属或同事协调时，能保持客观理解的态度，遣词用句多与部属或同事协调时，能保持客观理解的态度，遣词用句多用正面的话。用正面的话。有效用才第三招：及时培育教导有效用才第三招：及时培育教导1.1.充分了解企业内各项职位应具备的知识，技巧与态度条件。充分了解企业内各项职位应具备的知识，技巧与态度条件。2.2.及时发现各类人才的问题，及时加以培育和教导。及时发现各类人才的问题，及时加以培育和教导。3.3.让人才有机会专心接受训练，协助他排除时间与

33、工作的障碍。让人才有机会专心接受训练，协助他排除时间与工作的障碍。4.4.一般性工作，当部属做得没有我好时，先不要急着自己去做，一般性工作，当部属做得没有我好时，先不要急着自己去做，仍能让他有一定的学习机会。仍能让他有一定的学习机会。5.5.当员工提出问题时，不要急着回答他，可先听听他的看法，让当员工提出问题时，不要急着回答他，可先听听他的看法，让他先思考。他先思考。6.6.掌握时机，随时随地对人才进行工作教导，例如：开会时，部掌握时机，随时随地对人才进行工作教导，例如：开会时，部属报告时，部属犯错时，交付工作时属报告时，部属犯错时，交付工作时等等。等等。有效用才第四招：加强有效用才第四招：加

34、强团队建设团队建设l自以为是、骄狂自大、自以为是、骄狂自大、“老子天下第一老子天下第一”、舍我其谁？、舍我其谁？精于精于算计算计 这些导致企业内耗加剧！这些导致企业内耗加剧！l市场竞争的日益激烈，促使现代企业必须要注重团队建设。市场竞争的日益激烈，促使现代企业必须要注重团队建设。用用才，一定要注重团队建设，发挥人才的协同效应。才，一定要注重团队建设，发挥人才的协同效应。l塑造人才的团队意识，建立人才的团队目标塑造人才的团队意识，建立人才的团队目标共识，提升团队工共识，提升团队工作效能，作效能，缔造高效的团队，这是企业做大作强的必由之路。缔造高效的团队，这是企业做大作强的必由之路。l一个人不可能

35、完美，一个人不可能完美，但是，但是，团队可以通过不同角色的组合而达团队可以通过不同角色的组合而达至完美。至完美。每个人能力都有一定限度，善于与人合作的人，能够每个人能力都有一定限度，善于与人合作的人，能够弥补能力的不足，达到原本达不到的目的。弥补能力的不足，达到原本达不到的目的。有效用才第五招：明确目标设置有效用才第五招：明确目标设置l简单的来讲，简单的来讲，目标就是目标就是“努力的方向努力的方向”。目标，是在一定的时。目标，是在一定的时间内，所要达到的具有一定规模的期望标准。间内，所要达到的具有一定规模的期望标准。l通过目标的设置来驱动人才的动机，指导人才的行为，使人才通过目标的设置来驱动人

36、才的动机，指导人才的行为，使人才的需要、期望与企业的目标挂钩，从而调动人才的积极性。的需要、期望与企业的目标挂钩，从而调动人才的积极性。l lIBMIBMIBMIBM有个人业务承诺计划有个人业务承诺计划有个人业务承诺计划有个人业务承诺计划 ，摩托罗拉有年初个人承诺，摩托罗拉有年初个人承诺，摩托罗拉有年初个人承诺，摩托罗拉有年初个人承诺 ，惠普，惠普，惠普，惠普也有目标管理体系。也有目标管理体系。也有目标管理体系。也有目标管理体系。目标往往能够决定企业以及人才的成败。目标往往能够决定企业以及人才的成败。目标往往能够决定企业以及人才的成败。目标往往能够决定企业以及人才的成败。l企业中每个人都有自己

37、的奋斗目标。个人目标与公司与部门的企业中每个人都有自己的奋斗目标。个人目标与公司与部门的目标协调一致，从而促使总目标的完成。目标协调一致，从而促使总目标的完成。有效用才第六招：充分有效激励有效用才第六招：充分有效激励l有效激励是提高人才斗志、高效开展工作的有效手段。在当有效激励是提高人才斗志、高效开展工作的有效手段。在当今高度发达的信息社会中，各级人才对以往的单纯接受命令今高度发达的信息社会中，各级人才对以往的单纯接受命令的工作方式逐渐感到反感、工作热情减退、士气低落、兴趣的工作方式逐渐感到反感、工作热情减退、士气低落、兴趣趋于平淡趋于平淡同时，同时，单单用金钱或其它报酬方式，已不能充单单用金

38、钱或其它报酬方式，已不能充分激发他们的工作激情，也不能使他们得到心理满意。分激发他们的工作激情，也不能使他们得到心理满意。l当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的激励制度出了毛病。于它们的激励制度出了毛病。“对今天的组织体而言，其成对今天的组织体而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。间有一大段距离。”拉伯福拉伯福有效用才第七招：实施绩效考核有效用才第七招：实施绩效考核l不管有无制度，企业总是需要经常对人才进行绩效考核；不管有无制度

39、企业总是需要经常对人才进行绩效考核；如果如果缺少对业绩、能力、态度的制度性考核，我们只能根据一线监缺少对业绩、能力、态度的制度性考核，我们只能根据一线监督者的意见作出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意，就会出现督者的意见作出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意，就会出现不平、不公、导致不满，损害士气和效率等等。不平、不公、导致不满，损害士气和效率等等。所以，所以，有作为有作为的企业都会重视设计绩效考核，努力对人才的态度、能力和业的企业都会重视设计绩效考核，努力对人才的态度、能力和业绩作出客观而公正的评价。绩作出客观而公正的评价。松下幸之助松下幸之助l培训是告诉人才如何做，考核是检验人才做的怎么样，只有

40、通培训是告诉人才如何做，考核是检验人才做的怎么样，只有通过考核，才能知道人才的工作绩效状况。过考核，才能知道人才的工作绩效状况。没有考核，就没有没有考核，就没有动力和压力。动力和压力。没有考核，就等于没有管理！没有考核，就等于没有管理！有效用才第八招：积极有效授权有效用才第八招：积极有效授权 何为授权？领导者，把因职位而得到的权限分散给各级人何为授权？领导者，把因职位而得到的权限分散给各级人才，以达到分工合作，群策群力，激励士气，提高效率，各才，以达到分工合作，群策群力，激励士气，提高效率，各尽所能，价值最大化之效果的管理方式。尽所能，价值最大化之效果的管理方式。1.1.有效授权，领导着可专心

41、于重要工作，使得自身价值最大有效授权，领导着可专心于重要工作，使得自身价值最大2.2.有机会发现人才的专长、能力、潜力有机会发现人才的专长、能力、潜力3.3.给人才信任与尊重，激发人才自发、积极负责的工作精神给人才信任与尊重，激发人才自发、积极负责的工作精神4.4.培养未来接班人，让自己，让人才均有成长发展的机会培养未来接班人，让自己，让人才均有成长发展的机会5.5.可使气氛和谐，可达到优势互补可使气氛和谐，可达到优势互补有效用才第九招：和谐有效用才第九招：和谐领导风格领导风格l松下幸之助说过：松下幸之助说过：“当我的员工有当我的员工有100100名时，我要站在员工最前名时，我要站在员工最前面

42、指挥部属；当员工增加到面指挥部属；当员工增加到10001000人时，我必须站在员工的中间，人时，我必须站在员工的中间，恳求员工鼎力相助；当员工达万人时，我只要站在员工后面，恳求员工鼎力相助；当员工达万人时，我只要站在员工后面，心存感激即可。心存感激即可。”领导方式与企业发展是需要匹配的。领导方式与企业发展是需要匹配的。l优秀的领导者在用才时，总能根据企业发展的不同阶段、规模优秀的领导者在用才时，总能根据企业发展的不同阶段、规模大小、管理对象，随时调整自己的领导风格。大小、管理对象，随时调整自己的领导风格。企业初创期，领企业初创期，领导者要多注重亲情化管理。随着企业不断壮大，要逐步走向制导者要多

43、注重亲情化管理。随着企业不断壮大，要逐步走向制度化。有很多企业虽然发展了，但领导者的领导风格仍然一成度化。有很多企业虽然发展了，但领导者的领导风格仍然一成不变，企业处于他的绝对控制之下，导致无法吸引和留住优秀不变，企业处于他的绝对控制之下，导致无法吸引和留住优秀人才，结果越大越乱，最后要么崩溃，要么回归小企业阶段。人才，结果越大越乱，最后要么崩溃，要么回归小企业阶段。l用才，高妙之处在于用才，高妙之处在于情景领导情景领导。情境领导核心思想是：情境领导核心思想是：根据情根据情境不同及对人才的具体判断，领导者适时调整领导风格，并根境不同及对人才的具体判断，领导者适时调整领导风格，并根据权力基础来实

44、施领导，从而实施有效的管理和领导。据权力基础来实施领导，从而实施有效的管理和领导。有效用才第十招：控制监督到位有效用才第十招：控制监督到位l企企业业用用才才中中的的控控制制与与监监督督，就就是是按按设设定定标标准准去去衡衡量量人人才才对对计计划划的的执执行行情情况况，并并通通过过对对执执行行偏偏差差的的纠纠正正来来确确保保目目标标的的正正确确与与实实现。现。计划和控制是企业组织目标计划和控制是企业组织目标 密不可分的一对辨正统一体。密不可分的一对辨正统一体。l没有控制与监督，容易导致腐败或者低效率。没有控制与监督，容易导致腐败或者低效率。用才中的控制活用才中的控制活动，可以分为：前馈控制（事前

45、控制、预防控制）、实时控制动，可以分为：前馈控制（事前控制、预防控制）、实时控制（同步控制）、反馈控制（事后控制）三种控制方式。（同步控制）、反馈控制（事后控制）三种控制方式。l要想达到理想结果，必须对人才的执行过程进行有效监控。要想达到理想结果，必须对人才的执行过程进行有效监控。有有什么样的过程，就有什么样的结果。什么样的过程，就有什么样的结果。要想提高企业整体效能，要想提高企业整体效能，就必须建立强有力的控制监督与反馈系统。就必须建立强有力的控制监督与反馈系统。有效用才第十一招：营造积极氛围有效用才第十一招：营造积极氛围l令人愉快的工作氛围是高效率工作的很重要的影响因素，快乐令人愉快的工作

46、氛围是高效率工作的很重要的影响因素，快乐而尊重的气氛对提高人才工作积极性起着不可忽视的作用。如而尊重的气氛对提高人才工作积极性起着不可忽视的作用。如果在工作的每一天都要身处毫无生气、气氛压抑的工作环境之果在工作的每一天都要身处毫无生气、气氛压抑的工作环境之中，那么人才怎么可能会积极地投入到工作中呢？中，那么人才怎么可能会积极地投入到工作中呢？l在工作场所若没有积极的氛围，时间就会变得异常漫长和乏味在工作场所若没有积极的氛围，时间就会变得异常漫长和乏味 l人人才才更更愿愿意意在在一一种种积积极极和和充充满满乐乐趣趣的的环环境境中中工工作作，这这样样工工作作就就变成了一种享受。变成了一种享受。l企

47、企业业需需要要依依靠靠人人才才的的积积极极态态度度来来提提高高工工作作效效率率，那那些些困困难难也也会会因此变得不那么可怕因此变得不那么可怕 。有效用才第十二招：缔造劳资共赢有效用才第十二招：缔造劳资共赢l用人用才追求和谐共赢用人用才追求和谐共赢，劳方同资方应该建立一种平劳方同资方应该建立一种平衡的关系，既要遵从劳动衡的关系，既要遵从劳动者创造的价值应有的回报者创造的价值应有的回报，又要实现企业追求盈利和发展规律。又要实现企业追求盈利和发展规律。l企业要不断地发展（规模），不断积累（财富），不企业要不断地发展（规模），不断积累（财富），不断满足人才对职位、对薪资等各方面的需要。人才也断满足人才

48、对职位、对薪资等各方面的需要。人才也应该不断完善自己，提升自己的能力，认同企业的文应该不断完善自己，提升自己的能力，认同企业的文化，感恩于企业，与企业风雨同舟，和谐共赢发展。化，感恩于企业，与企业风雨同舟，和谐共赢发展。l处理好劳资关系，善待人才、善待消费者、善待股东、处理好劳资关系，善待人才、善待消费者、善待股东、善待环境等等，都是企业社会责任的重点。善待环境等等，都是企业社会责任的重点。处理好劳处理好劳资关系又是企业社会责任的重中之重，因为人才是企资关系又是企业社会责任的重中之重，因为人才是企业最重要的利益相关者。业最重要的利益相关者。“人们会去做受到奖励的事情。人们会去做受到奖励的事情。

49、普通员工每天一般只需发挥普通员工每天一般只需发挥20%20%30%30%的能力用于工作就足以保住的能力用于工作就足以保住饭碗。饭碗。如果能充分调动其积极性，潜力会发挥到如果能充分调动其积极性，潜力会发挥到80%80%90%90%，差额其效果，差额其效果是非常可观的。这需依靠有效的激励！是非常可观的。这需依靠有效的激励！这就是说，同样一个人在受到充分激励后所发挥的作用至少相当这就是说，同样一个人在受到充分激励后所发挥的作用至少相当于激励前的于激励前的6 61010倍，甚至更高倍，甚至更高用才重在激励流行的用才激励理论流行的用才激励理论用才的八项原则原则一：用人唯才原则一：用人唯才 ，而非用人唯

50、亲，而非用人唯亲l现代企业经营日益复杂，对各种人才的要求也日益提高，现代企业经营日益复杂，对各种人才的要求也日益提高，只只有用人唯才，才能维持企业的长期可持续发展。与人才的亲有用人唯才，才能维持企业的长期可持续发展。与人才的亲 疏关系不应是用人的标准。疏关系不应是用人的标准。l亲者而德才兼备，自然最好，但这多不现实。但是如果亲而亲者而德才兼备，自然最好，但这多不现实。但是如果亲而无才者身居高位，那只会影响管理上的健康，影响团队的士无才者身居高位，那只会影响管理上的健康，影响团队的士气，使人才鄙视你，疏远你。气，使人才鄙视你，疏远你。l现代管理区别于传统管理的特征之一就在于能否领导一群原现代管理