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1、 人力资源管理论文（2018）精选范文10篇本文是人力资源管理论文，人力资源管理专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科。今天该网站为大家推荐一篇人力资源管理论文，供大家参考。人力资源管理论文（2018）精选范文一：青海油田社区管理中心薪酬体系改进方案前言(一)研究目的和意义优势企业竞争重要的是人力资源的比拼。源于人力资源来提升企业竞争力的途径不外乎有这样两条途径:一是:通过恰当的方式企业得到并 发优于竞争对手的人力资源;二是,企业通过合理的措施实现人力资源的有效地配置。前者强调的是:人力资源质量上

2、的比对;后者关注的是:人力资源使用效率上的拼争。但是,如果企业的薪酬机制不适宜,那么它是无法与竞争对手进行人力资源质量比对跟使用效率拼争的。薪酬自古以来就是一个复杂、敏感的话题。薪酬在任何一个员工的心中它似乎不仅仅是工资表上金钱数字的大小,于此同时它也代表了一个人在社会上所处的身份、地位、以及在工作岗位上取得的业绩,对社会做出的贡献等;甚至于向大家传递着一个人能力的大小、品格的高低评价、未来前途的光明与否等方面的信息。薪酬的发放也承载着这样的信息:管理层认为什么是重要的、应当鼓励的是何种行为。为此薪酬便成为了员工从事劳动物质报酬和所做贡献的奖励的集中体现。它不仅跟员工工作能力、工作绩效高度关联

3、而且也与劳动力市场的供给、需求关系和市场价格走向高度关连。所以一项优良的薪酬计划可不但可使员工提高效率而积极地工作,也可使劳动成本保持在一个被接受的水平。薪酬关系一直是人力资源管理中一项最重要的工作。青海油田社区管理中心是青海油田公司的一个二级厂处,它位于甘肃省敦煌市境内,地理位置的偏远和管理上的多重造成了青海油田许多独特而奇异的文化现象,致使敦煌石油基地社会依托条件极差,形成了一个与世隔绝的世外桃源。同敦煌市各行各业相比,石油行业的薪酬水平显然是远远高于当地其他行业,因此外流的可能性绝无仅有,相对油田内的几十个二级处级单位而言,人员流动亦呈现出单向流动的趋势。刚刚毕业的大学生98%都会分配

4、到柴达木盆地,而在盆地内超过40岁的员工则千方百计地调到敦煌基地来。青海油田社区管理中心是安置柴达木盆地一线员工的费用;单位,为此研究青海油田社区管理中心的薪酬水平,对本中心职工队伍的稳定和促进青海油田的和谐发展有着极为重要的意义。.（二）研究思路本论文以中国石油天然气集团公司的青海油田社区管理中心薪酬体系为研究对象,通过对青海油田社区管理中心薪酬体系进行调查、了解、分析,发现其性质、特征以及存在的问题,进而提出一系列的改进方案,以便为社区管理中心和中国石油行业独立矿区的管理单位的薪酬改进提供一些建设性的建议。本论文主要运用了定性与定量相结合,理论与实际相结合的方法,将薪酬理论和激励理论应用于

5、对青海油田社区管理中心薪酬!体系的改进方案当中,具体的技术路线图如图1-1所示。.二、相关理论本文的理论基础主要分为薪酬理论和激励理论。（一）薪酬理论1、薪酬的定义薪酬是:工人在从事生产服务、在完成其工作任务之后获得的经济上的报酬。狭义来讲:是直接获得的报酬,即工资;广义来说还包括间接获得的报削(福利)。基本工资是最基本的现金报酬,在薪酬体系中属于基础又基础部分,确定之后基本上不再变动。绩效工资(奖金)在薪酬形式上来说直接与工作绩效挂钩,与员工的绩效正相关,它是薪酬体系中活;的部分。成就工资是指企业在员工为企业做出贡献之后做出的一项长期激励计划,一般包括:红利、利润分享、股利期权等。薪酬体系如

6、表2-1所示:2、薪酬的作用完整的薪酬结构具备三方面的作用:保障作用、激励作用、调节作用。（1）保障作用它通过基本工资体现,薪酬数目能基本保障组织成员及其家庭生活自足、个性发展的需要,不然会影响员工的正常生活、社会劳动力的提供和循环产出。这种作用有利于员工从工作中获得安全感、发挥其在工作中的创造性。（2）激励作用绝大多数管理者认为:增加薪酬结构中的活;比例,有助于员工积极性的调动。为此,绩效工资与成就工资愈来愈成为激励员工的首要手段。（3）调节作用福利是它的表现形式,但当前福利不是传统意义上的劳保;概念,它表现出福利的弹性化、显性化。.(二)激励理论1、马斯洛需要层次理论美国人本主义心理学家M

7、aslow把人的需要归结为五大类(如图2-1所示),并按其发生的前后顺序排列成一个需要等级。（1）生理需要（2）安全需要它是包括人身及财产安全、职业保障、生老病残时有所保障。立法、储蓄、保险等社会经济措施都是为了满足安全的需要。（3）社交需要(爱和归属的需要)它是指个体与在另一个个体、群体、团体交往被接受的情况下,得到友谊、爱情,并被多种群体接纳,这反应了人类的合群性,若满足不了社交需要,人们就会产生孤独和压抑感。（4）尊重需要Maslow认为:一般人都有这样的倾向那就是:基于事实给自己高度评价,由此得到他人的认可、赏识、尊重。进而产生两个追求:一是渴望有实力、有成就、独立而自由;二是渴望得到

8、名誉和声望。尊重需要得到满足,可增强人自信心,觉得自己在世界上有用、可造之才。（5）自我实现的需要自我实现即发挥潜能至极限,成就其业绩。就是能成为什么,就必须成为什么;。自我实现的需要,指的是促使潜能得到以最大限度实现的向往。这种向往是使自己向心中期望的人物模仿、靠近,完成与自己能力匹配的所有事物。.三、青海油田社区管理中心薪酬体系问题诊断与分析.9(一)青海油田公司概况.9(二)青海油田社区管理中心概况.9四、青海油田社区管理中心薪酬体系改进方案设计.24(一)改进目标与原则.24(二)改进方案的总体架构.24五、青海油田社区管理中心薪酬体系改进方案的实施保障措施.33(一)巩固原有市场.3

9、3五、青海油田社区管理中心薪酬体系改进方案的实施保障措施(一)巩固原有市场社区管理中心的业务面前主要有块,一块是公共服务,比如园林绿化、污水处理、市政环卫等,另一块就是进入千家万户的服务,比如家中自来水的跑冒滴漏、天然气供气装置、报警器、热水器、炉灶的维修,下水道的维修更换,以及家中供电线路、设施的维护等。这些进入千家万户的服务,直接进入到住户家中,跟住户零距离接触,给基地住户最直观的印象,可以说这项业务其实是社区管理中心的核心业务,要把这块业务做大做精。然而事实是,这块业务很难做。小到换个水龙头,大到管线爆裂都要社区管理中心来负责,中心职工在工作积极性不高的情况下,选择了外包,而外包产生的后

10、果就是最后失去这块市场,被从事外包的人员全完占领。防盗门的业务含量就更不高了,对于电话维修来说,最常见的问题就是线路不通,这项工作很简单,并且工作量也不是很大,对于电工班来说是轻而易举但是最后也是选择了外包。社区管理中心熟悉地下水管线的走线,每一栋楼、每一个单元阀门的位置;也熟悉每一个下水道排污井的确切位置,掌控着所有大小电气开关的控制箱,许许多多的老社区人熟悉这些就如了解自己的习惯一样。社区管理中心舍弃了自己经营了20多年的领域,却不釆取职工自己承包的方式来有效地调动职工的积极性!但是社区管理中心的最终的答选择却是外包,这可能还是利益的分割与占有的问题吧。市政、环卫、供水、排水、排污、绿化,

11、这些都是青海油田社区管理中心所从事的业务,而在这些业务板块,社区管理中心把一些人为是急、难、险、重的工作都进行了外包。在市政,有对各家各户更换室内外的供水管道;在环卫,在检查井、化粪池、排污井的排污清理;在园林绿化,种植养护也都集中了大量的外雇工。.六、结束语对于企业而言薪酬制度可以从正反两个方面来看待,作为正面:用得好能够使企业做好选、用、育、留的工作,企业职工队伍和谐团结、工作业绩蒸蒸日上并为将来的长足发展奠定坚实的基础;作为反面:用得不好,则可能会给企业带来不良后果,企业内部人人思动、核心竞争力明显不足,企业业绩严重下滑。改革开放多年以来,社会变革一直都在发生。社区管理中心应该随着公司制

12、度改革的不断深化,顺应时代发展的需要,通过改进和制定完善的薪酬管理制度为社区管理中心获得所需要的人才,为社区管理中心的长足发展奠定基础。本文通过对青海油田社区管理中心薪酬体系的分析和研究,运用现代人力资源薪酬管理、激励理论的一些理论和方法,提出了社区中心在薪酬体系改进方面的一些建议。本人认为只要社区管理中心能够本着实事求是,根据市场环境结合自身条件,从薪酬改进入手,其他方面配套进行跟进、改进,就一定能够使中心的分配机制很大改观,从而很好的挑选、留用、培养、激励人才,使企业获得宝贵的人力资源,达到本次研究的目的。由于在这次研究中本人只是提出了薪酬体系改进的建设性方案,其具体细节还有待于在改进的过

13、程中不断完善,找出符合社区管理中心现实和符合中心文化建设的路子。我们有理由相信青海油田社区管理中心,在社区管理中心全体职工的努力下,一定能够走出一条适合自己的道路,而以人为本的理念也越来越深入人心!参考文献（略）人力资源管理论文（2018）精选范文二：组织变革下的工作要求、工作资源对工作投入影响的实证研究1绪论1.1选题背景及研究意义1.1.1选题背景组织变革(组织几乎同时出现,所有组织都不可避免地要经历不同程度的变革。对处在经济转型期以及快速更新的知识经济时代的组织来说,组织内外部环境的不断更新促使组织通过变革以增强对环境的适应能力,从而取得可持续的发展并保持自身的竞争优势。为适应企业内外部

14、环境变化而引发的组织变革的挑战对于正处于社会变革和经济转型关键时期的中国企业来说尤为强烈,经济体制改革、国有企业改制、现代企业制度的建设与完善等,都为组织变革提供了前所未有的契机和难题。组织变革对员工的工作惯例提出了挑战,打破了原有的利益平衡,改变了员工的工作环境、工作特征及人际关系,从而使员工的工作压力感增加。这些难题不解决,最终将会阻碍组织变革目标的达成。工作投入是员工工作态度的彳为变量,反映的是员工在心理上对工作的认同感,以及员工在企业中是否投入了努力与情感。多数研究证明了工作投入能够使员工快乐而高效地工作,从而促进个人绩效及组织绩效的实现。在竞争日益激烈的当今社会,拥有高工作投入的员工

15、是企业在竞争中获得持续发展的关键,而如何提高员工的工作投入程度则是企业亟需解决的问题。工作要求一资源模型从工作情境中的工作要求和工作资源入手对工作倦怠和工作投入进行了解释,它提出了双重心理过程,即工作要求能引发健康损害过程,工作资源能引发动机驱动过程。但一些研究也表明有些良性的;工作要求会促进员工更加积极地投入工作,因此,三维工作特征压力模型进一步将工作要求区分为障碍性工作要求和挑战性工作要求两类,认为障碍性工作要求会消耗员工的能量,而挑战性工作要求既包含能量消耗也包含激励和促进。综上,本文旨在组织变革的背景下,引入三维工作特征压力模型,探讨不同类型的工作要求以及工作资源对工作投入的作用机制,

16、试图从工作特征、工作情境着手,为企业促进员工的工作投入提供一种有效的管理思路与解决方案,从而促进组织变革的有效推进。.1.2研究内容与框架本文共分为5章,具体如下:第1章,绪论。对本文的选题背景、理论意义和实用价值进行了阐述,并交代了本文的研究内容与框架、研究方法和创新点。第2章,文献述评。从概念界定、研究现状与理论发展趋势等方面入手,分别对组织变革、工作要求、工作资源和工作投入进行了回顾,经过梳理相关文献与理论,对各变量之间的关系进行了述评,为本文研究模型与假设的提出奠定了理论基础。第3章,研究设计。首先对本文的研究变量进行了界定,然后通过理论推导的过程,提出本文的研究模型与假设,并对本文变

17、量的测量与数据的收集进行了说明。第4章,数据分析与讨论。二釆用实证分析的方法,运用SPSS19.0和AMOS17.0统计分析软件对已取得的数据进行信效度分析、相关分析和层次回归分析,探讨了障碍性工作要求、挑战性工作要求对工作投入的不同影响作用,以及工作资源对在其中的调节作用。第5章,研究结论及建议。通过实证分析的过程,得出了本文的研究结论,提出了相应的管理对策建议,并指出了本文存在的局限以及对未来研究的展望。研究框架如图1-1所示。.2文献述评2.1组织变革相关研究述评2.1.1组织变革的概念通过对组织变革概念的梳理,本文认为,组织变革既是组织为达成一定的目标而展开的系统工程,在其过程中又包含

18、着多个独立的关键事件,两种视角是相互交融的。从上述可以看出,组织变革越来越细化,内容涉及组织的结构、制度、文化、人力资源等各个方面,这正说明组织变革是一项系统工程,仅仅改变组织内的某一方面,是无法取得变革成功的。正因为组织变革是一项牵一发而动全身;的工程,所以,无论变革的形式及内容如何,其在提高组织适应环境能力的同时,势必会对组织的结构、战略、流程、文化、员工等产生影响。综上所述,组织变革是一个始终位居前沿并不断发展成熟的研究领域,多种理论视角的推进与发展使得组织变革相关理论的研究历久弥新。组织变革的研究对象呈现出从组织层面向员工个体层面转变的特点,从关注组织变革的产生原因、类型、过程等,转向

19、对组织变革与员工个体之间的相互影响的探讨。这种转变是符合逻辑的,因为员工是组织变革的参与者、实施者与承受者,而且越来越多的学者意识到组织变革的成败与员工有着密切的联系。尽管国内学者对组织变革在组织层面的研究己有所发展,但针对员工层面的研究相对较少。因此,在中国企业情境下,探究组织变革对员工个人层面的影响以及员工对组织变革的影响是具有一定理论意义的。.2.2工作要求、工作资源相关研究述评工作要求和工作资源概念的提出,都是基于工作特征压力模型的。该模型通过对工作特征与员工之间的关系进行阐释,为管理者提供了一种通过工作特征来管理和利用工作压力的理论思路,是工作压力研究领的重要理论框架。2.2.1工作

20、要求、工作资源的概念工作要求一控制模型作为第一个工作特征模型是由Karasek在1979年提出的,该模型认为工作特征的两个变量工作要求和工作控制的组合会产生两种影响:(1)高工作要求与低工作控制的组合会导致高压力;(2)高工作要求与高工作控制的组合则会促进员工的学习与发展。其中,工作要求指的是工作对员工的要求,如工作负荷、时间压力和任务难度等;工作控制是员工能够对工作施加影响的能力,如决策自主性、技能判断力等。尽管模型在工作压力研究领域始终占据着重要位置,但学者们也对这一模型提出了批评:首先该模型对于工作要求、工作资源的定义相对局限,未能体现工作特征的复杂性;其次,对于良性压力方面JDC(S)

21、模型的关注是不够的。上述的两点不足也正为工作要求一资源模型的提出提供了契机。工作要求和工作资源是能够引起职业紧张的两类因素,当员工面对高工作要求而相应的工作资源受限时,就会产生压力感或紧张感,见图2-1。其中,指工作在生理、心理、社会以及组织等各方面的要求,如工作负荷、情绪需求、角色模糊、角色冲突等;工作资源指的是工作在生理、心理、社会以及组织等各方面的资源,如同事支持、领导支持、工作自主性、绩效反馈等。.3研究设计.213.1研究变量的界定.213.2研究模型与假设.214数据分析与讨论.274.1效度和信度分析.274.1.1效度分析.275研究结论及建议.415.1研究结论.414数据分

22、析与讨论4.1效度和信度分析4.1.1效度分析效度分析关注的是量表的测量结果是否是正确、有效的,反映量表能够准确测量出研究所需要的信息的程度。一般来说,量表的效度包括内容效度、结构效度和效标关联效度。内容效度反映的是是测量题项能否准确地反映所要测量的内容;结构效度指的是测量能够测到理论上的构想或特质的程度;效标关联效度则是对外在标准的有效性程度的评估。本文使用的量表均由国外成熟量表经过翻译而来,具备良好的内容效度和效标关联效度,因此,本文只分析量表的结构效度。本文设计了四个模型,应用SPSS19.0构建多元线性回归模型,对障碍一挑战性工作要求、工作资源、工作投入之间的关系进行层次回归分析。模型

23、1设计为性别、年龄、文化程度、工作年限、岗位属性5个控制变量对因变量工作投入的回归,以在回归分析中对相关影响变量进行控制。模型2设计为自变量障碍性工作要求和挑战性工作要求对因变量工作投入的回归,探讨两个自变量对因变量的影响,并作为模型3、4分析比较的基础。模型设计为自变量障碍性工作要求和挑战性工作要求,调节变量工作资源的三个维度社会支持、决策自主性和职业发展对因变量工作投入的回归,作为模型分析比较的基础。模型4设计为自变量障碍性工作要求和挑战性工作要求,调节变量工作资源的三个维度社会支持、决策自主性和职业发展,以及自变量与调节变量的乘积项对因变量工作投入的回归以检验工作资源的三个维度在障碍性工

24、作要求与工作投入之间、挑战性工作要求与工作投入之间的调节作用,具体回归分析结果见表4-16。.5研究结论及建议5.1研究结论5.1.1假设检验结果本文以障碍性工作要求、挑战性工作要求为自变量,工作资源为调节变量,工作投入为因变量建立了研究模5-1所示。在员工看来,组织变革带来的障碍性工作要求是一种不受欢迎;的要求,会对其个人能力的发挥、目标的实现造成困扰及阻碍,从而使员工的压力感增强,工作投入水平下降,长久下去不利于员工的身心健康、工作满意及工作绩效等。而且障碍性工作要求的这一后果不仅影响员工个人,其可能会使员工认为组织变革带来的变化给他们带来了很多障碍,会让员工从心理上对组织变革产生反感或抵

25、触情绪,在组织中形成一种紧张或压抑的气氛,不利于组织变革的有效实施,甚至会阻碍组织变革的进行,从而影响了组织的长久发展。职业发展是企业通过对员工进行评估,关于员工在未来职业发展方面有了全面、准确的了解后,帮助员工规划职业发展道路的一系列管理活动,是企业为员工提供的重要的工作资源之一。职业发展作为一种工作资源的重要意义在于,其能够使员工明确职业目标、鞭策其努力工作、做好工作方面的规划等,同时使员工认为企业将其视为整体计划的一部分,从而鼓舞了员工的士气。因此,企业通过提供职业发展这一工作资源,使员工意识到目前所面临的障碍与挑战,是其职业发展过程中的一部分,会激励他们通过工作投入以克服障碍、迎接挑战

26、从而实现职业发展目标。在企业试图帮助员工克服障碍、迎接挑战时,需要与员工做好充分地沟通,让员工了解到这一工作要求对其未来职业发展的重要意义,并为员工提供职业规划、职业发展等方面的指导,从而激励员工能够更加自信、从容地克服障碍、迎接挑战,促进工作投入,确保企业组织变革的有效实施及目标的达成。参考文献（略）人力资源管理论文（2018）精选范文三：服务性行业员工情绪劳动与服务质量关系的实证研究1绪论1.1研究背景随着我国经济体制改革的推进与深入,特别是2011年6月国务院常务会在部署今年深化经济体制改革重点工作的会议上提出现阶段我国需大力推进服务产业改革,把服务业建设成为我国未来国民经济新的增长点

27、充分发挥服务业在国民经济中的拉动作用,并且充分发挥服务产业在就业率的带动作用;。由此可见服务产业在国民经济中的作用越来越明显。在西方国家美国、德国,其服务产业在GDP中比重达到了70%以上,日本和韩国等亚洲国家,服务业的在GDP中所占的比重也都超过了60%-80%以上,我国随着改革开放的推进,服务产业得到了快速的发展并且在GDP的比重也稳步提升,由1978年23.7%上升到2005年的35.3%,特别是在2011年我国首次成为世界第二大经济体,我国的服务产业的比重也相应达到了43.1%,并且力争要在2015年服务业在GDP之中比重达到47.0%。由此可见,全球都正在步入到以服务业为主的社会中

28、服务企业的发展很大的因素的取决于为客户提供服务质量的好与坏,那么服务员工能够提供给顾客怎样的服务质量将直接决定企业的发展。由于服务具有所有权的不可转移性、不可分割性、无形性和异质性,这些特性就意味着员工的服务质量将取决于员工本身的年龄、性别、学历等因素,还将受到服务的环境、服务的对象以及服务员工本身多方面的影响。服务质量将决定着组织与企业的绩效和形象,所以各个服务企业也都制定了相应的服务原则,以保证服务质量,对员工的服务态度和方式有明确的规定,以确定员工的行为和方式能以一种确切的方式予以表达。例如,首次与客户见面的时候要表现出友善和热情、与客户要有眼神的相互接触、保持微笑等,那么在这一系列的

29、服务过程当中,会相应产生员工的情绪劳动。在现代知识经济社会中,如何对知识经济员工的情绪劳动管理也受到了各个服务性企业的重视。.1.2研究意义在服务业占我国国民经济比重逐渐加大的大背景下,本文主要通过对四川地区的各服务行业员工的调查,加上我国社会大文化的背景探讨服务性员工的情绪劳动状况对服务质量的影响,以及探讨工作倦怠在情绪劳动与服务质量的中介影响。最后探讨情绪劳动对组织和个体的影响和影响情绪劳动的因素,为服务性企业提供可行性建议,帮助企业真正树立以人为本的管理理念。从理论上讲,本论文尝试在己有的理论研究基础之上,探索情绪劳动、工作倦怠、员工服务质量之间的关系,构建了三者的实证关系,并建立员工服

30、务质量简单作用机制模型,重点探讨员工工作倦怠维度的中介作用,并以此来解释服务性员工的情绪劳动产生机理;该研究丰富了情绪劳动的理论架构和相关变量,以达到对情绪劳动的研究更加丰富的目的;本研究构建了以四川地区服务行业员工为研究对象的研究模型,拓展了情绪劳动研究的行业领域和职业领域;针对服务性员工这一群体修订了情绪劳动量表和服务质量量表。西方学者对于情绪劳动的研究较多,本文在考虑中国情境的背景条件下,充分考虑了服务性员工的情绪劳动与中国文化背景的关联度,为后续的研究提供了相关参考的目的。从实践上讲,服务业员工所提供的服务质量是企业与客户接触的第一窗口,将对企业的绩效产生重要的影响。服务业员工在与客户

31、的频繁接触过程中,需要本身投入精力实行自我情绪管理,即产生情绪劳动。根据已有的理论我们知道,过度的情绪劳动将会导致情绪耗竭,进而产生工作倦怠(即自我效能感降低),随之员工工作绩效也将会下降,最终将导致企业形象的负面影响和利润的下降。我国现阶段服务业蓬勃发展,但是服务业员工的离职率较高,员工对公司企业较为不满意,本研究主要从员工本身和与客户交流的过程当中发掘问题、解决问题。服务性企业当中,员工和客户是同等重要的,服务企业应愈加重视员工满意度的作用,同时为企业选人用人的标准和员工的情绪管理等提供了可行性的建议。本文将遵循理论研究与实证研究的基本分析框架和逻辑:首先由研究背景和国内外文献综述出发,推

32、导出研究假设,提出研究问题和重点,然后发放问卷,从定量角度验证理论假设;最后在此基础上提出管理建议,如图1-1所示:.2文献综述2.1情绪劳动的研究综述随着服务产业的兴起,特别是在西方国民经济的比重越来越大,服务型经济越来越繁荣,相应服务员工的管理也越来越受到广大雇主和学者的重视。社会学家首次提出的情绪劳动概念,服务员工在表达自身情绪和调控情绪时不断地受到来自于自身、雇主、环境条件等等的影响,雇主也通过带薪休假、晋升、解雇和警告等方式不断的调控员工情绪,以达到组织内良好和谐的氛围。正是在这样的大背景条件下,通过对美国达美航空客服人员的研究,得出员工在工作过程当中会根据一定的情绪表达规则努力的表

33、达自己情绪,这种表达方式便称之为情绪劳动;。首次提出情绪劳动的俩个重要的概念。一个是情绪表达规则,指的是在一定的规则条件下表达情绪,并且这种方式是能够得到员工认可的。例如,当你受到别人的帮助的时候,应该表示感谢。另一个方面是员工对于情绪的感受规则,指的是员工在其工作环境当中,员工所能感受到的情绪的持久性、范畴、强度,以及这种情绪表达方式与作用对象的合适性。例如,当有客户来办理相关业务的时候,你应该表现出微笑和热情。最后按照以上规则和表现场所分为俩种。在公共场合直接表现出来并可以观察到的情绪和员工本身内心真实的感受到的情绪。1983年,在情绪管理探索中重点阐述了情绪劳动产生的背景以及环境条件。并

34、且给情绪劳动予以明确的定义:员工从事于情绪的管理,为了在客户面前展示良好的形象,而采取一系列的情绪掩盖措施等,并且这些措施能够给客户一个鲜明、良好的形象;。情绪劳动具有以下的特点:(1)情绪表达的岗位特征。每个组织都有不同的行为规范、企业文化、岗位职责和职业道德等形式,这些规则也要求员工在于客户的交往过程中,如何恰当的表达情绪。同时,不要认为情绪劳动就是调节积极情绪,或认为不同的岗位对于情绪劳动的表达要求是相同的。事实上,情绪劳动的表达要求既会因职业对象的不同而有所不同,如银行理财顾问在与客户交往的过程中,需在表达热情的同时,还要让客户感受到理财产品是真实的、可靠的、是可以信赖的。交通警察对违

35、章者,不仅要求礼貌更需要表情的严肃。情绪表达的方式是否恰当,需要按照其岗位要求来判断,不同的岗位有不同的表达标准。管理情绪的方式是否恰当,应当以该行业相应的岗位标准来衡量。.2.2工作倦怠的研究综述2.2.1工作倦怠的概念工作倦怠理论是当前人力资源管理研究和组织行为学研究的重点。学者们对于工作倦怠定义也较为繁杂,但是大体上可以分别从工作过程当中出现的工作倦怠的典型症状和发展状况即分别从静态和动态俩个层面分别给予定义。工作倦怠的静态定义得到了广大学者们一致认可。静态是指员工在从事情绪劳动时所产生的一种个人挫败感、人格解体、情绪耗竭的一系列心理状态。动态指的是员工个体情感消耗过度直接导致的精力疲乏

36、情感丧失的一种持续性心理状态。这种状态的持续性后果就是个人在工作上的精力透支、情感资源的支持性消耗、甚至会导致个体人格的解体,此种情况继续发雇终究会导致不能够像之前那样为客户提供优良的服务,影响企业绩效。2.2.2工作倦怠的构成维度关于工作倦怠的维度划分,不同的学者根据不同研究假设划分了不同的维度,但是Maslach的三维理论得到了学者们的普遍认可。把工作倦怠划分为三个维度,即情绪耗竭指的是员工个体对于自己的精力感觉到到达了极限,对身边的人和物失去了应有的兴趣,还时常伴随着着不间断的紧张和挫败感;去个性化指的是员工在为顾客所提供服务的过程当中所展现出来的一种消极、冷淡和有意识的疏远顾客的过程

37、对于他人不会显得太热情,就像对待无生命的物体一样,生命中没有了激情和梦想也消失殆尽。个人成就感降低指的是员工在自我评价时倾向于否定自身价值的过程,觉得自身对所从事的工作驾驭不了,自身能力有所欠缺等一系列负向的否定过程。2.2.3工作倦怠的影响因素通过对大量文献的梳理,发现影响工作倦怠的因素主要来源于内部环境因素和外部环境因素俩大部分。其中内部环境包括:个人特质、工作本身(主要包括工作压力、角色的不确定性、工作当中的人际关系压力等)、组织环境;外部环境主要包括:社会环境、服务顾客。在外部的环境当中,服务顾客的个性特质以及职业素养会对工作倦怠产生重要的影响。通过研究发现,影响工作倦怠的因素既有社

38、会方面和组织层面的影响。其中社会方面主要包括社会感支持因素;组织层面主要有组织环境、织薪酬体系、组织制度等。同时他们解释了情绪劳动是工作压力与工作倦怠因果关系的重要前因变量。通过对工作倦怠的研究提出了工作倦怠的作用机制模型如下图所示:.3模型构建与研究假设.193.1概念模型构建.194数据分析与假设检验.284.1量表的效度与信度分析.284.1.1情绪劳动量表的信效度检验.295结论分析与管理建议人口.565.1统计学上的差异讨论.56结论分析与管理建议5.1人口统计学上的差异讨论5.1.1情绪劳动各维度在人口学上 差异分析情绪劳动的各个维度在学历上显示,学历较低的员工表层扮演极为显著,这

39、说明学历较低的员工经常使用表层扮演策略。学历较高的人群反而较少,这可能是不同学历的人群对待本岗位应履行的职责自我感知的不一而导致的。情绪劳动各个维度在年龄和工龄上的深层扮演上的显著差异显示,这说明工龄越长以及岁数越大的员工越频繁的使用深层扮演策略,其在组织中的成就感随着年龄的增长而增长,其在组织中的挫败感和个人成就满足感会降低,员工的服务质量也较高。这与已有的学者王慧、杨敏等的对于医疗行业护士表层扮演的研究,发现随着护士年龄的增加表层扮演策略逐渐减少是一致的。情绪劳动的各个维度在婚姻、行业和岗位上的差距并不明显,这可能与我们此次调研的对象都是服务行业有关。工作倦怠的情绪耗竭维度在年龄段上和工龄

40、上存在显著差异,这说明新员工和老员工想在从事服务行业时,新员工在初始可能会存在各个方面的不适应,所以工龄较短的员工自身内心的情绪消耗较大,在其他维度上不存在差异。李永鑫在对工作倦怠的研究中发现,男性员工在工作倦怠中的去个性化的程度较高,相反女性员工的情绪耗竭水平程度较高。这与本研究当中的性别存在的显著性差异是相符合的。去个性化维度只有在性别上显示出了显著性差异,这与女性员工善于运用深层扮演策略是相关的,女性员工更擅长自我调节情绪以满足组织的要求。个人成就感降低维度只是在年龄维度上表现出了显著性,说明年龄较大的员工相比于年龄较小的员工的成就感高,这可能是年龄较长的员工在单位的地位和身份决定的。在

41、年龄段上,情绪耗竭维度表现出了极强的差异性,年龄较小的员工的情绪耗竭维度比年龄大员工情绪耗竭更为严重,这里能是与新员工刚刚进入职场,并没有完全具备工作所要求的各项技能,导致丁在工作上产生了倦怠和情绪上的耗竭。.6研究不足与展望6.1本研究的不足回顾这持续半年的研究虽然取得了一些成果,但在得到成果的同时也存在一些研究不足的地方,这需要我们在以后的研究中予以借签和加以改正,还要去不断去完善,这些不足主要概括为以下几个方面:（1）抽样的方法和形式较为简单、研究样本范围较为狭窄。本研究调查的区域范围也仅仅局限在四川地区的服务性行业,抽样仅仅局限于成都市区以及周边区县行业调查,这样的调研区域导致了研究结

42、论的地区局限性,未能够包涵所有的服务性行业。本研究釆用较为方便的抽样方法,样本的代表性较差,并没有随机抽样高;其次的一个局限的方面就是我们此次调查的行业主要局限于移动网络通讯服务服务行业和金融服务业、餐饮零售业,调研的行业范围较为狭窄,样本的代表性上较为欠缺。因此在行业的范围推广上面也受到了一些限制,可能不具有代表性,这是我们以后需要加强行业领域的调查,扩大调查的范围。（2）研究的工具和研究的方法局限性。在我们本次的研究当中,数据的获取的主要方式只是采用问卷的形式,导致数据源莸取方式较为单一,在以后的研究当中,我们获取数据的也可以来自于现场研究和实验室等方法;虽然我们釆用的量表虽然是经过国内专

43、家修改并予以肯定的量表,具有较好的信度和效度,但是在调研的过程当中,问卷均是自我评价的方式进行填写的,且所遇到的员工经历和学历层次不一,导致了部分员工对于问卷的理解有偏差,这样将会导致整体的量表信度和效度的下降,这就提醒我们需要适当的开发适合我们本国员工的情绪劳动量表。（3）研究内容的局限性。在我们的本研究当中主要考查了情绪劳动的结果变量之间的相互关系,对于情绪劳动的前因变量考察的较少。而且对于情绪劳动与服务质量之间其他的中介变量考察不够全面。只考查了工作倦怠的中介效应。在后续的研究当中可以把组织支持感、社会支持和工作满意度等维度的中介效应考虑进去,这样能保证研究的结果和结论较为全面和准确。（4）未能对于研究的模型利用结构方程模型检验,未比较情绪劳动的各个子维度对于工作倦怠之间服务质量影响孰重孰轻,这是后面的工作必须要注意到的。由于研究水平有限,在讨论中介效应的时候,没有把情绪劳动与工作倦怠的各个维度进行详细的展 ,只是以各个维度单独的做中介效应来分析阐述,这样的研究形式有失偏颇,值得我们去深入细化研究。参考文献（略）人力资源管理论文（2018）精选范文四：指导关系与员工职业成功的关系研究以主动性人格为调节变量