对县域高层次人才引进存在问题与对策的思考以浙江省诸暨市为例.docx

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1、对县域高层次人才引进存在问题与对策的思考以浙江省诸暨市为例国以才立，业以才兴；治国经邦，人才为急。习近平总书记在党的二十大报告中强调，要“坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”，为营造优质人才生态环境指明了方向、提供了遵循。一个地方想要得到高质量发展离不开具有核心竞争力的企业，而企业的持续创新发展需要高层次人才作为支撑。新形势下，人才需要贴近地方产业、立足企业实际，才能带来更好的经济效益、社会效益。因此，有必要重新审视高层次人才引进存在的问题，推动人才工作理念、机制、方法、能力迭代升级。一、诸暨市人才基本情况（一）诸暨发展情况诸暨，浙江省辖县级市，位于浙江省中部偏东北、绍兴市西南部，现辖

2、5个街道、18个乡镇2022年全市地区生产总值（GDP）1658.8亿元。近年来，诸暨市积极抢占产业前沿赛道，深入实施制造强市“229”计划，深入挖掘袜业、珍珠、金属材料加工等传统产业优势，同时，智能视觉、航空航天、新材料等新兴产业也加速崛起。目前，智能视觉产业链成为浙江省试点，高端新材料产业集群进入省级名单，浣江实验室、中俄（诸暨）国际实验室等一批高能级平台落地运行，空天装备海归小镇成为全国第四个挂牌的欧美同学会海归小镇。（二）人才引进情况1 .人才项目申报情况。2022年年底，诸暨市人才资源总量突破35.1万人，引进国家高层次人才116名、省高层次人才92人、绍兴高层次人才团队369个。2

3、022年，诸暨市申报入选国家高层次人才41人、省高层次人才25人，入选绍兴高层次人才团队86个。20212022年，诸暨市新增高技能人才超18000名，引进培养博士超500名，全市梯队化培育新时代浙江工匠、浙江青年工匠等101人，新增省级名师名医名家30人。2 .科创平台建设情况。产业平台方面，海归小镇（诸暨空天装备）正式运营，摒弃了传统产业园区“土地+招商”的传统模式，制定海归小镇专项人才服务政策，利用欧美同学会对全球留学人才的号召力、动员力，将人才链、创新链与产业链深度融合；“智能视觉”万亩千亿新产业平台入选省第四批新产业平台培育名单。科创平台方面，与浙江大学、淅大控股集团共建浣江实验室，

4、形成“带科研、带人才、带项目、带培养“，功能全面的高能级创新平台；与中俄联合实验室（江苏苏州）共建中俄国际实验室；与西安交通大学共建西交网络空间安全研究院。服务平台方面，建成运营面积1万平方米的人力资源服务产业园，签约入驻人力资源服务机构，举办“就在诸暨职等你来”周六常态化人才招聘会。3 .人才服务保障情况。政策方面，围绕人才招引、人才激励、创业发展、服务保障等四方面优化25项政策举措，诸暨市20222023年兑现政策资金4.2亿元。生活方面，建立人才公寓“先租后售”机制、“首席人才服务官”工作机制，出台诸暨市人才公寓租赁管理办法，进一步优化流程、规范管理，启动实施人才公寓升级改造工程，获批成

5、立绍兴首家外籍人员子女学校。文化方面，推出“与杭同城”高速免费通行、保利大剧院精彩剧目、CBA广厦主场赛事赠票等人才服务“暖心小事”，常态化组织“才荟四季”“青春有约”系列、篮球赛、主题沙龙等活动，开展“青春巴士”人才专线、“CityTiip”产业奔赴活动、“我的家乡我建设”大学生专场、专业领域“学子联盟”等加强产业需求与人才需求结合，引聚优秀高校毕业生、海归人才到诸暨创新创业。二、诸暨市高层次人才引进存在的问题（一）人才引进过程具有盲目性人才引进存在盲目性。虽然各级政府、越来越多的企业认识到加强人才引进的重要性，但是在人才引进过程中并未构建明确的引进计划，以切实保证人才引进的针对性；而且也一

6、定程度上存在人才引进形式化。一是“抢人大战”引发畸形“四角关系在正常的引才过程中，主角是用人单位与人才；但是在海外引才备受重视的大背景下，往往是政府冲在前头、企业跟在后头，政企联动的机制有待进一步激活1。面对人才匮乏的危机感，近几年不少地区的人才政策奖励设置普遍比较高，人才中介出现鱼目混珠的情况，甚至出现个别中介在人才本人不知情的情况下用其在互联网上的材料虚假申报，同一个专家在不同省份或不同地市多头申报。二是申报乡镇、政府部门之间存在“神仙打架”现象。政府部门以及乡镇可以往市内科研院所或企业平台推荐人才，企业从实际需求出发挑选人才，但实施过程中部分企业会考虑配合属地完成人才落地指标、私交感情等

7、因素而引进精准度和匹配度不高的人才2,在一定程度上造成了人才资源的浪费。三是人才工作专职队伍建设落后。很多地方都将人才引进工作任务分解到基层，但基层往往力量配置薄弱、专业化程度不高、工作内容繁杂、持续服务动力不足，导致其人才政策知晓度、显示度不高，以完成人才引进指标为导向，在工作中只注重结果而不注重过程。（二）人才引进管理缺乏精细化一是部分专家与企业需求匹配不精准。在引进人才时，政府相关部门对当地企业的发展模式、结构以及制度状况了解不足，导致引进的人才与企业关联性和关联度均不高，短时间内无法充分发挥作用，需要较长时间适应和资金投入才能为企业带来经济效益3。此外，政策实施前期专家与企业交流不充分

8、企业主动引才意愿不够强烈，也会导致专家入职后不能为企业、为行业产生应有的价值4。调研中发现，曾有一位国家领军人才因为掌握的技术与企业的需求并不完全匹配，人才与企业配合完成落地认定后并未开展深入合作。二是语言沟通存在困难，特别是非英语国家专家与企业交流存在较大障碍。如某企业引进的专家，母语为乌克兰语,公司配备的生活翻译主要是日常生活的交流，对技术交流翻译得不精准，在企业内的研发工作推动不畅，企业表示比起外国专家过来指导，更希望能派技术负责人到专家所在机构去学习，以提高合作效果。三是人才队伍结构仍需优化。高层次人才数量相对于传统产业转型升级、新兴产业不断壮大的发展现状仍然不足，在引育产业工程师、

9、高技能人才方面还有欠缺，拥有“金刚钻”、能揽“技术活”的产业高精尖人才储备不多，青年人才队伍的整体素质和创新能力亟待进一步提升，青年人才资源开发的基础性工作还有待加强。（三）留才政策缺乏吸引力一是入选人才计划的人才全职意向较弱。调研中了解到,不少企业新引进的人才来华时并未辞去海外工作，每年仅花三四个月的时间来华工作，在资助期结束之后，企业与人才如果继续合作，不会继续按照原先的约定发放薪酬。而全职在企业工作并继续与企业保持稳定劳动关系的人才主要为申报人才计划之前就已入职的高层次人才；资助期结束后，大部分人才只愿意继续开展技术合作，但不会全职留在县（市）,主要原因是发展空间有限、工作环境不佳。二是

10、创新创业平台建设相对迟缓。相比一二线大城市所辖县（区）科技创新理念以及资金扶持，诸暨市孵化器、众创空间、新型研发机构等创新创业平台建设较为薄弱。经调研，该市拥有省级孵化器2家、省众创空间8家；2022年孵化使用总面积22436.4平方米，在孵企业数101家；众创空间使用总面积10957.68平方米，服务的创业团队和初创企业总数79家，与周边的杭州余杭区和滨江区、宁波郸州区等相比有较大差距。三、对策建议（一）完善人才引进机制与认定机制首先，完善人才引进机制。一是多种渠道引进人才。对于企业柔性引才给予必要的支持，尤其是对引进技术顾问、专家教授的企业在政策上给予支持，引导有条件的企业构建异地研发中心

11、创设人才实践基地，提升整个地区集聚人才资源的能力。充分发挥人才猎头的作用，注重外源和内源并重，从商会、行业协会以及驻外机构等挖掘人才，特别是有本地区成长经历或工作经历的人才。二是常态化开展人才需求调查。政府相关部门应定期摸排、发布人才需求，编制紧缺人才需求目录，结合实际完善人才引进政策。企业对地方经济发展起着关键作用，政府部门应加强与企业的对接，根据企业人才规划，分析本地区企业人才需求并形成人才需求数据库，该数据库应既有当地重点产业发展以及人才需求情况，也有与产业相关的人才信息。通过数据库资源，实现人才供给和产业发展、企业创新创业需求的匹配，避免“引来的用不上、用得上的没引来”的问题。其次，

12、完善人才认定机制。高层次人才认定工作关系到地方吸引、培养优秀人才，对推动地方发展作用显著，而认定机制的客观性、公正性和科学性会直接影响人才的吸引、保留和开发。一是客观量化认定标准。包括明确认定指标及流程，尽可能使用可量化的指标和数据，提高认定的客观性、准确性。例如，可用科研项目获奖数量、获得的科研经费数额、成果转化经济效益等客观的量化指标考察项目负责人的创新能力。二是综合考量多个因素。综合考量多个因素可提高人才认定评价标准的综合性、公正性，除了考量学历、职称、论文等常规指标外，还可考量实践经验、工作业绩、创新能力和社会贡献等，对挖掘有潜力的高层次人才更有利。认定机制的确定不但要立足本地实际，还

13、需要借鉴其他地区先进的指标体系。（二）提升人才管理服务的质量和水平单纯比拼奖励额度、层层加码奖励的模式对人才的吸引力有限，高层次人才本身就具有自身的文化属性、人格特色以及行为风格，这意味着人才管理既不能笼统，也不能粗放,人才管理的制度应精细化、准确化。一是精细区分人才类型,提高人才在本地区工作的匹配度。政府部门、企业要做到人才引进与培育并重，加强对引进人才的培训，把引进人才放到合适的岗位上，用其所长、用其所能，实现人才与岗位的优化组合，做到培养上扬长补短、使用上扬长避短。及时协助他们找准自身能力与当地经济社会发展需要的结合点，增加人才归属感、成就感，减少流失率。二是打造人才创新创业服务综合体。

14、联合政府相关部门组建人才服务联盟，建立人才链和产业链结合的人才服务集成平台，梳理人才项目申报、创业培训、生活服务保障等人才创业创新服务事项，出台常态化的高层次人才工作制度，搭建政府与人才交流桥梁,打通服务科技人才的最后一公里，形成全生命周期的服务保障功能。三是进一步完善人才服务全链条，关心人才的工作和生活。各类人才特别是青年人才的理念发生了转变，对城市的宜居性、文化范等软指标的需求螺旋式上升。需加强对引进落地人才的后续服务工作，细化涵盖住房、就医、子女入学、家属就业等各个方面的人才服务保障体系，推进人才公寓先租后购、人才消费优惠升级、外籍人才停居留等暖心工程，充分展现爱才的诚意，让引进人才留得

15、住、干得好。（三）提升地方科技创新平台引育水平国家、省级人才计划需要有研究院、新型研发机构、科研院所等作为承载平台，因此应提升地方科技创新平台引育水平，依托科创平台集聚人才。一是以新型研发机构“领航”,汇聚高端创新要素，培育战略科技力量，促进科技成果转化应用。二是以多层次孵化平台“筑基”。以专业化、企业化、产业化、国际化为发展方向，大力培育众创空间、孵化器、星创天地等创新创业基地。三是以特色产业平台“蓄势”。聚焦本地经济发展的主导产业开展精准引才，高质量发展一批支撑战略性新兴产业，打造集科技研发、人才培育、成果转化、企业培育为一体的产业承载平台，加强人才链和地方产业链的有效连接，提高科研投入的

16、使用效率，实现人才与产业的融合发展。四是以企业研发平台“赋能以推动各级企业研发机构提档升级为抓手，系统推进企业研发机构建设，形成领军企业有院士工作站或研发中心、规上企业有合作高校院所、小微企业有指导专家的技术支撑体系。（四）提高企业的人力资源管理水平企业的人力资源管理水平直接决定了其人才引进能力和人才流失率。一是要创新人才引进理念。部分企业在人才引进当中沿用传统观念，根据学历、专业一刀切，而忽略了人才的实践能力，就会导致企业主动将一批有潜力、有能力的人才拒之门外，使企业的人才引进计划受到严重影响。所以企业需要积极转变人才引进观念，以全新的人才引进观念吸引人才加入。比如在招聘时，应更注重对人才的

17、学习、工作、项目经历等的考量，摒弃传统的人才引进观念，多角度进行综合考核。二是加强培训，深入开发人才价值。企业需提供针对性的培训内容，对重点人才进行重点开发，充分挖掘人才的潜力，将人才的价值最大化，并针对重点人才的能力、发展潜力与人才共同制定职业发展规划，将人才个人的发展与企业的战略发展相融合。三是完善人才激励制度。在物质激励层面，薪酬福利、绩效考核、晋升奖惩应具体体现在人才管理制度中。在精神激励层面，企业文化具有重要的导向作用和激励作用，企业应着力打造与自身发展战略相适配的特色企业文化，凸显出对人才价值的肯定与尊重,以此吸引、留住人才。结语招引人才、留住人才、培养人才是各地人才竞争中最火热的

18、议题。浙江省内不少地方通过成立人才集团，强化市场在人才配置中的作用，通过专业化和系统化服务让人才可以更直观地了解各地的产业、人才政策，短时间内完成人才与需求的最佳匹配，推进人才高效配置。浙江省内已有各级人才集团42家，其中省级1家、地市级9家、县（市、区）级32家。县域城市要想在人才争夺战中占据一席之地，必须有效提升人才引进软实力。一方面要立足本地实际，充分挖掘自身优势来吸引人才；另一方面也需要加强理念创新，推进人才引进模式迭代升级，为本地区的创新驱动发展打下坚实的基础。值得注意的是，企业应是人才引进与落地主力军，但目前企业作用发挥还不够突出，产学研合作缺乏精准性和有效性，协同作战、政企联动的机制有待进一步激活。