劳动合同法讲稿.doc

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1、劳动合同法讲稿全国总工会法律工作部部长 刘继臣劳动合同法经过全国人大常委会四次审议，于2007年6月29日由第十届全国人大常委会第二十八次会议通过，于2008年1月1日实施。一、从我国劳动用工制度改革的大背景看劳动合同法解决的重点问题金融体制改革、房地产和劳动力市场的建立与完善，是建立社会主义市场经济体制的必然要求和重要内容。适应城镇经济体制改革的要求，1983年2月劳动人事部下发关于积极试行劳动合同制的通知，宣告我国劳动用工制度改革进入较为规范的试验阶段。1986年国务院颁布国营企业实行劳动合同制暂行规定，加快了我国劳动用工制度改革的步伐。1994年7月颁布的中华人民共和国劳动法，对劳动合同

2、作了专章规定。至此，适应社会主义市场经济体制要求的劳动合同法律制度基本形成，我国劳动用工制度改革基本到位。1995年1月劳动法实施后，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，改革不断深化，劳动用工领域出现了一些新问题，主要表现为：劳动合同签订率低，中小型企业劳动合同签订率不到20%；劳动合同短期化，60%以上的劳动合同期限为一年以下；大量使用劳务派遣工，上海一线劳动者80%为劳务派遣工。上述问题，导致数以千万计的劳动者处于流动状态，对劳动者的职业稳定和对企业的归属感形成了负面影响，直接影响了劳动关系的和谐稳定。近些年来，劳动争议案件每年以20%速度增长，因劳动纠纷引发的群体性事件呈不断上升的

3、趋势。劳动保障部的统计显示，1995-2006年的12年中，劳动争议案件数量增加13.5倍；集体劳动争议也大幅度增长，12年中的集体劳动争议案件数量增加5.4倍，严重制约了企业发展，影响了社会的和谐稳定。为什么用人单位不愿签订劳动合同，主要是为了降低用工成本，逃避缴纳社会保险费和解雇工人的法律责任。用人单位签短期劳动合同，主要是为了最大限度地自由选择劳动者，花最低的用工成本使用工人最有活力的“青春期”，并减少因解除劳动合同而应向劳动者支付的经济补偿。大量使用劳务派遣工，主要是为了压低劳动成本，用工方便，可以“招之即来，挥之即去”。制定劳动合同法，除对劳动合同的订立、内容、履行、变更、终止、解除

4、违约责任等做出具体规范外，其对现实所存问题的针对性是无庸置疑的，即用法律的强制力手段，着重解决不签劳动合同、签短期劳动合同和大量使用劳务派遣工问题。二、劳动合同法的立法过程劳动合同法的立法早在1996年就已列入国务院的立法日程，1998年劳动合同法的起草工作暂时搁置，2004年底劳动合同法的立法工作又重新启动。2005年，劳动合同法的立法被列为国务院的重点立法事项。2005年6月中旬，国务院法制办采纳了全国总工会的建议，组织成立了由国务院法制办、劳动和社会保障部、全国总工会组成的联合调研组，在总结归纳各方意见和建议的基础上，形成了劳动合同法（草案）。2005年10月28日国务院常务会议讨论通

5、过了劳动合同法（草案），决定提交全国人大常委会进行审议。2005年12月24日全国人大常委会对劳动合同法（草案）进行了第一次审议。根据第一次审议的情况，2006年3月，全国人大常委会决定将劳动合同法（草案）一审稿向社会公开征求意见。社会各界和职工群众通过各种形式对劳动合同法（草案）提出了19多万条修改意见和建议。2006年12月24日全国人大常委会对劳动合同法（草案）进行了第二次审议。2007年4月24日，全国人大常委会对劳动合同法（草案）进行了第三次审议。2007年6月29日以145票赞成、0票弃权、0票反对的表决结果通过了劳动合同法。同日，中华人民共和国主席胡锦涛以中华人民共和国主席令第六

6、十五号颁布了劳动合同法，并自2008年1月1日起施行。三、劳动合同法的主要内容劳动合同法共8章98条，对劳动合同制度的有关问题作了明确、具体的规定。（一）劳动合同法的适用范围劳动合同法其适用范围比劳动法更广泛，适用范围增加了民办非企业单位，特别是将事业单位的大部分人群纳入到劳动合同法的适用范围里。劳动合同法第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”第九十六条特别规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律

7、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行”。（二）关于劳动合同的订立、内容和期限 第一,就是要求订立书面劳动合同。这里有一个例外情况，即非全日制用工，比如家里用钟点工，也可以用口头劳动合同的形式。劳动合同既然是劳动关系的载体，又是用人单位和劳动者的权利和义务的凭证，劳动合同法明确规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 第二，订立劳动合同的原则。劳动合同法规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同由用人单位与劳动者遵循上述原则订立，

8、并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。用人单位与劳动者协商一致，可以变更、解除劳动合同。劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商。 第三，劳动合同的内容。确保劳动者的合法权益不受侵犯，首先需要明确劳动合同的必备条款。劳动合同法规定劳动合同中与劳动者切身利益直接有关的必备内容主要是:劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护。劳动合同除应具备法律规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇以及服务期和竞业限制等其它项。第四，劳动合同

9、的三种不同期限。劳动合同法总结了以往的实践经验，明确规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。比如一年、两年、三年，期限是明确的。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这种合同在工程建设里比较多，工程开始请你来，到这个工程结束，合同就结束了。这里需要说明，“无固定期限劳动合同”并不是“铁饭碗”、“终身制”。在调查过程当中，有些用人单位，甚至有些劳动者不

10、愿意签无固定期限劳动合同，有的用人单位不愿意订无固定期限劳动合同，认为一旦订了，就要对劳动者长期、终身负责，如果劳动者偷懒，用人单位毫无办法；有的劳动者，特别是管理人员和高级技术人员，也认为如果是无固定期限，自己就受约束，终身捆绑在企业中，就丧失了选择的机会。实际上这是一种误解。只要出现劳动合同法规定的情形，不论用人单位，还是劳动者，都有权依法解除劳动合同。订立无固定期限劳动合同，可以更有利于促进劳动关系稳定。在什么情况下订立无固定期限劳动合同呢？劳动合同法规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订无固定期限劳动合同。 还有几种法定的情形，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订

11、立固定期限劳动合同外，就应当订立无固定期限劳动合同。主要有三种情形：第一种情形，劳动者在该用人单位连续工作满十年的；第二种情形，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；第三种情形，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。针对不少用工单位不与劳动者订立劳动合同的问题，劳动合同法规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为已与劳动者订立无固定期限合同，并应在此前的11个月中向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同的无效

12、劳动合同法规定下列劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定.（三）关于劳动者的权利和义务1、权 利同工同酬的权利。所谓同工同酬，是指在相同或者相近的工作岗位上，付出相同的劳动，应当得到相同的劳动报酬。同工同酬是劳动合同法确立的一条原则。劳动合同法规定：用人

13、单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 及时获得足额劳动报酬的权利。及时获得足额劳动报酬是劳动者的一项基本权利。劳动合同法将“劳动报酬”作为劳动合同的必备条款之一，并规定：劳动合同中缺少“劳动报酬”条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，由用人单位承担赔偿责任。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法

14、发出支付令。用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。 拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利。对强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业等严重侵害劳动者权益的行为，我国法律一直是明确禁止的。为了保障劳动者拒绝强迫劳动、违章指挥、冒险作业的权利的实现，劳动合同法规定：劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动

15、的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。用人单位有强迫劳动和违章指挥、冒险作业行为危及劳动者人身安全行为的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 要求依法支付经济补偿的权利。经济补偿是用人单位承担的一种社会责任。在我国失业保险制度建立健全过程中，经济补偿可以有效缓减失业者的实际生活困难，维护社会稳定，形成社会互助的良好社会氛围。同时，经济补偿也是国家调节劳动关系的一种经济手段，可以引导用人单位进行利益权衡，谨慎行使解除劳动者的权利。劳动合同法延续了劳动法的有关规定，赋予了劳动

16、者要求用人单位依法支付经济补偿的权利，并对应当给予经济补偿的情形和补偿标准进一步作了具体规定。2、义 务权利和义务是统一的。劳动者在行使法定权利的同时，也应履行法定义务。诚信义务。在签订劳动合同时，劳动者有义务就其与劳动合同直接相关的基本情况，向用人单位如实说明。 守法义务。劳动合同法是规范劳动合同双方当事人行为的法律。劳动者作为劳动合同的一方，理所当然地也应遵守法律的规定和双方的约定。劳动者有违法行为或者违约行为的，应该依法承担法律责任。劳动合同法对劳动者违法或者违约行为所应承担的法律责任作了明确规定，主要是:劳动者违反与用人单位约定的服务期和竞业限制协议的，应按约定向用人单位支付违约金。劳

17、动者违反劳动合同法的规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。劳动者与原用人单位尚未解除或者终止劳动合同，又与其它用人单位建立劳动关系，给原用人单位造成损失的，由劳动者与其它用人单位承担连带赔偿责任。（四）关于用人单位的权利和义务1、权 利用人单位享有依法约定试用期和服务期的权利。试用期是用人单位通过约定一定时间的试用来检验劳动者是否符合本单位特定工作岗位工作要求的制度。这对双方互相了解、双向选择，具有积极意义。在国际上，这也是劳动合同制度的普遍做法，试用期的长短根据工作岗位的不同需要来确定其长短。同时，为了防止有些用人单位滥用试用

18、期，劳动合同法规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。用人单位出资培训劳动者是现代企业的普遍做法。为了保障用人单位的合法权利，

19、防止劳动者通过专门培训获得专业知识和技能后“跳槽”以获得更高的收入，劳动合同法规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。 依法约定竞业限制的权利。竞业限制是在劳动关系结束后，要求劳动者（主要是高级管理人员和高级技术人员）在法定时间内继续保守原用人单位的商业秘密和与知识产权相

20、关的保密事项。在现实生活中常有这样的情况:某一行业由于竞争激烈，劳动者特别是技术人员相对短缺，同业之间相互“挖人”的现象相当普遍，这种恶性竞争直接影响企业发展。商业秘密和与知识产权相关的保密事项关乎企业的竞争能力，不仅关系企业的发展，有时甚至直接影响到企业的生存。我国法律一贯重视对知识产权和商业秘密的保护，公司法、反不正当竞争法都有相应的规定。劳动合同法就用人单位与劳动者约定竞业限制的权利方面作了明确规定:用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终

21、止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，负有保密义务的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。依法解除劳动合同的权利。劳动者适当流动是市场经济的题中应有之义。在保持劳动力市场的生机和活力的前提下，构建和谐稳定的劳动关系

22、是劳动合同法的出发点。劳动合同法延续了劳动法的有关规定，在赋予劳动者依法解除劳动合同的权利的同时，也赋予用人单位依法解除劳动合同的权利。用人单位在以下情形下，可以解除劳动合同：与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；劳动者有违法、违纪、违规行为的，可以解除劳动合同；用人单位可以依法进行经济性裁员；劳动者不能从事或者胜任工作的，或者劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。2、义 务用人单位的主要义务是: 尊重劳动者的知情权。劳动合同法规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作

23、内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物。有些用人单位为了防止劳动者不辞而别，给用人单位造成损失，在招用劳动者时要求劳动者提供担保或者向劳动者收取抵押金。有的用人单位滥用强势地位，通过扣押劳动者的居民身份证或者其他证件限制劳动者合理流动。针对这个问题，劳动合同法规定:“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”并规定了相应的法律责任。 劳动合同解除或者终止后对劳动者的义务。在解除或者终止劳动合同后，劳动关系就不存在了。为了便于劳动

24、者尽快重新找到工作，用人单位应当为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 （五）关于工会的作用我国工会是维护劳动者合法权益的群众组织。按照工会法的规定，依法维护职工的合法权益是工会的一项重要职责。劳动合同法关于工会作用的规定主要体现在两个方面，一是维护劳动者的合法权益，二是代表劳动者与用人单位订立集体合同。维护劳动者的合法权益。劳动合同法规定:县级以上人民政府会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。用人单位在制定、修改或者决定有关直

25、接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工代表认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正。劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。用人单位单方解除劳动合同，违反法律、行政法

26、规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。订立集体合同。集体合同对于保护劳动者的合法权益具有重要意义。（六）劳动行政部门的法定职责 劳动行政部门对劳动合同制度实施负有监督管理的职责。在现实生活中，一方面，在劳动力供大于求、就业形势严峻的形势下，劳动行政部门任务很重，工作压力、工作难度很大。另一方面，劳动行政部门不作为和乱作为的情况也时有发生。 监督检查的责任。县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；订立和解除劳动合同的情况；劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；遵守国家关于劳动者工作时间和休

27、息休假规定的情况；支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；法律、法规规定的其它劳动监察事项。劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应如实提供有关情况和材料。（七）劳务派遣工劳动合同法对劳务派遣工的使用实际采取的办法是限制和压缩。劳动合同法规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月。四、实施

28、劳动合同法的几点意见和建议法律的生命在于实施。劳动合同法体现了坚持以人为本，科学发展观的理念，是符合我国国情，维护公平正义，发展经济，改善民生的一部重要法律，必须得到切实贯彻实施。为此提几点意见和建议：（一）政府及其相关部门应切实履行起劳动合同法行政执法主体的职责，采取有力措施，加大执法力度，做到有法必依、执法必严、违法必纠。如果说推进社会公平正义是政府的良心，那么，依法行政就应当是政府的天职。特别是个别以牺牲劳动者合法权益作为招商引资优惠条件的地方，建议有关方面重新审视一下自身行为，包括行政不作为行为是否合法；重新审查一下“投资环境优化办公室”的职权是否限制了劳动监察机关的行政执法权和工会的

29、劳动法律监督权。如果说人民法院是解决劳动争议的最后一个门槛，那么，政府行政执法是决定劳动合同法能否得到贯彻实施的关键。人们期待着政府在劳动合同法贯彻实施中有所作为。（二）工会应适应社会主义市场经济体制下劳动关系新变化对工会工作的要求，切实履行维护职工权益的基本职责。工会应依照劳动法第88条规定，加大对用人单位执行劳动合同法监督的力度，积极反映职工诉求；推动和配合各级人大、政府开展执法督察和检查活动；积极推动建立和完善协调劳动关系三方机制，统筹协调劳动合同法的贯彻实施；积极推动企业建立健全平等协商与集体合同制度、以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度、劳动争议处理制度，切实维护劳动合同

30、法赋予劳动者的各项权益。（三）建议有关各方进一步加大对劳动合同法的宣传力度，准确解读法律，营造有利于劳动合同法实施的舆论氛围。对当前一些错误意见，应当予以澄清。有企业界和学界人士认为，劳动合同法的颁布实施，造成企业迁移。这种观点是不正确的。实施劳动合同法，对企业劳动用工成本会有一定程度的增加，但增加幅度不大。据广东省有关方面调查，中小企业、港澳台及外资企有严格执行国家的劳动法律法规，特别是不为职工缴纳社会保险费、加班加点费等。调查显示，即使这些企业全员足额缴纳社会保险费，给企业增加的成本在企业总成本中也只占很小比例，大约为企业总成本的百分之零点几，最高也不会超过2%。用人单位因终止劳动合同所支

31、付的经济补偿金，一般不超过企业总成本的0.2%。近来，确有少数企业撤资、倒闭或迁移，这是市场优胜劣汰的正常现象，与劳动合同法的实施没有必然联系。如某地2007年向工商部门申请注销的企业有796户，平均每月66户，2008年1月申请注销的企业只有32户，皆非因劳动合同法的实施而注销。部分企业撤资、倒闭或迁移，是产业政策调整、汇率变化、原材料上涨和税率调整等因素综合作用的结果，是产业梯度转移的必然过程。据广东省劳动和社会保障厅对劳动合同法实施两个月来的调查显示，未发现因实施劳动合同法导致企业大规模倒闭、迁移现象。有学者认为，劳动合同法是工人贵族法，将导致“养懒人”，并断言其命运一是使中国改革停顿，

32、二是法律得不到贯彻实施，这种担心是不必要的。劳动合同法没有规定劳动标准。由于我国各地经济发展不平衡，国家目前还没有制定工资法，各地出台的最低工资标准，大多处在低水平上。我国人工成本大致占企业总成本的10%左右。至于劳动合同法有关劳动合同到期用人单位按职工工龄每满一年支付给劳动者一个月的经济补偿金，其数额也仅够职工寻找新工作时的养家糊口所需费用。劳动合同法所规定这类社会责任，也是世界各国通行的做法。为防止高收入阶层经济补偿金过高，劳动合同法还对工资超过当地平均工资三倍以上的劳动者作了限制性规定。可见，一部规范用工制度，且没有规定基本劳动标准的法律，不可能培育出工人贵族。至于劳动合同法维护懒人利益

33、会把企业搞垮的担忧更是没有必要的。说白了，都是对无固定期限劳动合同的误解。劳动合同法第14条对无固定期限劳动合同做了规定，但同时该法第39条、40条、41条赋予了用人单位解除劳动合同的权利，如劳动者不能胜任工作，用人单位可以解除劳动合同，用人单位破产重整，生产经营发生严重困难，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整以及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，都可以成为用人单位裁减人员的法定理由。据此很难得出劳动合同法是养懒人的判断。目前一些发达国家，90%左右的劳动合同是无固定期限劳动合同，而用人单位单方面解除劳动合同的权利和由此所承担的法律责任远远低于我国劳动合同法的相关规定。如使用人单位和广大劳动者自觉学法、懂法、守法、用法，依法行使法律赋予的权利，履行法律规定的义务，并通过正当渠道反映诉求。（四）尽快制定劳动合同法相关配套法规。对诸如无固定期限劳动合同，劳务派遣工工作岗位的适用范围，经济性裁员条件具体界定等问题，应尽快作出更加明确，更具操作性的规定。18