2011年度人事行政部管理评审资料.ppt

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1、人事行政部）2011年度管理评审资料 制作日期：制作日期：2012-04-8 2012-04-8 制作：蔡巧梅制作：蔡巧梅2011年目标达成情况及年目标达成情况及2012年目标计划年目标计划质量目标项目2011年目标计划2012年目标计划年度培训计划完成率 目标值：年度人均接受培训时间 目标值：12小時/人/年 实际值：实际值：8.411小時小時/人人/年年目标值：年度人均接受培训时间 6小時/人/年新员工入职培完成率目标值：100%实际值：实际值：100%目标值：100%员工流失率普 工：目标值7 实际值实际值5.1管理人员：目标值3 实际值实际值2.7%普工：目标值7 管理人员：目标值3

2、员工招聘及时率 以公司高层批准招聘的日期开始计算；普工7个工作日 目标值：95%技术人员20个工作日 目标值：80%管理人员15个工作日 目标值：85%目标值：90 实际值实际值：73.8%以公司高层批准招聘的日期开始计算；普工7个工作日 目标值：95%技术人员20个工作日 目标值：80%管理人员15个工作日 目标值：85%安全事故目标值:0宗实际值：实际值：6 6宗宗目标值:0宗员工满意度人力资源部内部工作满意度调查（服务态度、及时性、效率）目标值：80%实际值：人力资源部内部工作满意度调查（服务态度、及时性、效率）目标值：80%2011年体系运作情况年度培训计划的完成情况：课程完成94.6

3、8%(其中5课程未完成，2课程补培训）,时数完成70.09%。新员工入职培训完成情况：100%。员工流失情况：全年离职人员共234人。员工招聘情况：全年招聘人员共230人。工伤统计情况：共6宗，总费用：2196.4元；均为轻伤，没有人达到伤残等级。按离职类别分布图各部门员工流失率分布图2011年度新入职人员分布图2011年度工傷資料序号部门姓名工伤时间工伤原因医药费用（元）公司改善对策1拉粒组梁建飞2011-12-1用手动叉车担货时，途中有一斜坡，叉车滑行速度过快，压到右脚大母指，导至指甲脱落。367.5元2拉粒组欧阳永星2011-10-28空压机撞伤右手（外伤）295元3拉粒组万德华2011

4、8-16右趾被刺伤359元4拉粒组罗诗彧2012-2-23取油桶时，不慎被油桶压伤左手指447.5元1）加强人员安全意识培训及操作2）改设使用运输工具取物5色粉组张旭2012-2-24在处理桶盖口无法插锁接口时，用力过度刀片滑在桶盖上面的铁圈伤到左手大母指113.9元1）强调安全操作2）规范操作方法6色母组黎海2012-3-6去阁楼查看机斗是否有料返回途楼梯口，从顶层下滑，擦伤背部及左手受伤。588元1）重修楼梯2）定期清洁3）加强安全安理2196.4元2011年工作存在的不足及改善计划年工作存在的不足及改善计划序号项目不足改善计划1安全事故比上2010年度上涨50%发生率，6宗重点在于生产

5、部门，主要为叉车压伤，空压机撞伤，油桶压伤，刀片划伤，滑倒擦伤等。加强培训宣导，均人为性可避免杜绝性轻伤，环节中可配备劳保或做好5S等工作做为预防。事发后部门采取了整改及预防方案措施。2培训培训资料重要是来源于年度培训计划的统计,每月实际培训7个课程.少部分提供教材,虽然有签到，但总体上都视为形式应付必经过程，无做培训效果评估。另有一些培训是由部门在会议中举行，有记录，但不在计划内。有些虽然培训，但没有留下记录。公司应进一步加强对培训的投入，提倡由部门组织申请额外的培训课程或科目。每月组织的培训效果抽查，提倡跨部跨岗培训。每半年度做一次评估培训效果，以便于切实提高职员工的工作技能和素质，达到培

6、训目的将形式培训转为实际有效的培训。3人员流失1）自离占26%的原因为环境不适应，太累，工资低（主要在生产/物流/技术部）；辞职占64%的原因为工资低、压力大、另找好工作，家中有事等；辞退占9%的原因为试用期不合格（主要在技术部/仓务/实验室）2）人员流失主要原因，工作环境不适合，部分反映工资低，少部分为家里有事。从自离人员的角度分析认为：主要还是不适应环境（造成不适应的因素为：其中有个人因素，但部分还是部门对新人辅导引荐介绍因素，工作压力因素，管理因素有一定的关系）。现有些部门对新员工的培训、引导和沟通不够重视。建立新员工合格率档案，针对新员工在六个月内离职，设为部门直接上司的年度考 核指标

7、加强对新员工的跟踪和考核，直接上级对新进人员的培训和指导负直接责任。4考核每月的考核运作正常，但从整体评估来看，考核也属于走形式（针对月薪无设绩效奖金部分），基本上可算真实，但不够具体，比较感性评定。此项从年终奖加给参考汇总考核数据中察觉出，极少部分一年不参与考核（主要是新设岗位如计划部）。实际数据调查，系统跟踪结果2012年工作重点和建议年工作重点和建议1培训工作：将形式培训转为实际有效的培训，做效果调查。具体效果调查如下：A培训完毕由培训讲师提供10-20道涉及到培训教材内容的问题，连同教材每月底上交人事行政部。B 人事行政部依提供题目选择3-5道题对所上交的签到表里对应的员工进行抽查考

8、核。C针对抽查结果提交主讲师，不合格者做再度培训处理，直至培训合格为止。D建立职员工培训档案；F 将职员工培训的态度与培训的成绩作为职员工年终评估的参考数据；2.考核工作：建立新员工合格率档案，针对新员工在六个月内离职，设为部门直接上司的年度考核指标。加强对职员工的跟踪和考核，直接上级对新进人员的培训和指导负直接责任。3招聘工作：A.加大力度对冷门难以招聘的专业/技能、环境恶劣、劳动强度大的岗位进行储备人才,对面试完毕后档案资料存档.B.配色技术版块属于长期储备对象岗位。C.对难以到岗的职务，可考虑从内部或跨部培养升任。4薪酬工作:理清薪酬结构与计算方法的清晰度，减少劳资争议。汇报完毕！谢 谢！