〔医院名称〕巡察期间选人用人专项报告.docx

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1、医院名称）巡察期间选人用人专项报告根据巡察工作要求，现将我院党委选人用人工作情况报告如下：一、基本情况医院名称是集医疗、教学、科研、预防、保健、康复于一体的医院等级）医院，编制床位X）张，年门诊量达X人次，住院量X）人次。现有职工X人，其中卫生专业技术人员X）人，占比X%o医院党委下设X个党支部，党员X人。目前，医院中层及以上干部共X人，平均年龄X岁。二、选人用人工作的主要做法及成效（一）坚持党管干部原则，强化党组织领导和把关作用。医院党委始终把党管干部原则作为选人用人的根本原则，将党的领导贯穿于干部选拔任用工作的全过程。在干部选拔任用过程中，党委深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想

2、严格执行党政领导干部选拔任用工作条例等相关规定，充分发挥党组织在干部选拔任用中的领导和把关作用。（二）规范干部选拔任用程序，确保选拔工作公正透明。严格按照动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职等程序开展干部选拔任用工作。每次选拔任用前，党委都充分考虑医院发展战略和各科室实际需求，科学制定选拔任用方案。在民主推荐环节，广泛听取职工群众意见，确保推荐结果真实反映干部群众的意愿。考察过程中，全面了解考察对象的德、能、勤、绩、廉等方面的情况，形成客观公正的考察材料。讨论决定时，党委成员充分发表意见，坚持集体决策，确保选拔任用工作的公正性和透明度。（三）加强干部教育培训，提升干部队伍综合素质。重视干部的

3、教育培训工作，通过多种方式提升干部队伍的综合素质。一是定期组织干部参加政治理论学习培训，深入学习党的路线方针政策，提高干部的政治理论水平和政治素养。二是开展业务培训和管理能力培训，邀请专家学者来院授课,组织干部参加外出培训和学术交流活动，不断提升干部的业务能力和管理水平。三是加强实践锻炼，通过轮岗交流、挂职锻炼等方式，让干部在不同岗位上经受锻炼，丰富工作经验，提高综合能力。（四）建立健全干部监督管理机制，加强对干部的日常监督。建立健全干部监督管理机制，加强对干部选拔任用工作全过程的监督和对干部的日常监督管理。一是加强对干部选拔任用工作的监督检查，严格执行干部选拔任用工作纪实制度，确保选拔任用工

4、作程序合规、资料完整。二是强化对干部的日常监督管理，通过年度考核、述职述廉、民主测评等方式，及时了解干部的工作表现和廉洁自律情况。三是畅通群众监督渠道，设立举报电话和举报邮箱，认真受理群众举报，对违规违纪行为严肃查处。二、存在的主要问题（一）选人用人视野不够开阔。在干部选拔任用过程中，存在着选人用人视野相对狭窄的问题。主要侧重于从医院内部熟悉的人员中选拔干部，对医院外部优秀人才的引进和挖掘不够。同时，在选拔过程中，部分领导干部存在思维定式，习惯于选拔与自己工作风格相似、熟悉程度高的人员，导致选拔出的干部队伍在知识结构、专业背景和工作经验等方面相对单一，缺乏多元化和创新性，不利于医院的长远发展和

5、业务拓展。例如：在具体年份）选拔科室名称科室主任时，医院党委仅在医院内部符合基本条件的人员中进行选拔，未面向外部医疗机构发布招聘信息，未对外部优秀人才进行综合考量。实际上，当时医疗行业内有一位在该领域有突出研究成果和丰富临床经验的专家，若能将其引进并担任该科室主任，可能会为科室带来新的发展思路和技术突破,但由于选人用人视野局限，错失了这一机会。（二）选拔任用标准不够细化。虽然医院依据相关规定制定了干部选拔任用标准，但在实际操作中，标准不够细化和量化，存在一定的模糊性。例如，在对干部的“德、能、勤、绩、廉”考核评价中，对于各项指标缺乏明确的、可衡量的评价标准，尤其是对“能”和“绩”的评价，往往依

6、赖于主观判断和简单的工作总结汇报，缺乏客观的数据支撑和具体的工作成果评估。这使得在选拔任用干部时，对干部的真实能力和业绩难以做出准确、公正的评价，影响了选拔任用工作的科学性和准确性。例如：在具体年份选拔行政部门名称行政干部时，对于候选人的“工作能力”评价，仅通过民主测评和简单的面试进行。民主测评中，评价选项较为笼统，缺乏对具体工作能力维度的细分，导致测评结果主观性较强。面试过程中，也没有针对行政工作所需的组织协调能力、沟通能力、决策能力等进行具体的案例分析和实际操作考核。（三）干部培养机制不完善。干部培养缺乏系统性和针对性，尚未形成完善的干部培养体系。一方面，培训内容和方式不能紧密结合医院发展

7、战略和干部实际需求，存在培训内容与工作实际脱节的现象。例如，组织的部分管理培训课程理论性过强，缺乏实际案例分析和操作指导，干部在培训后难以将所学知识应用到实际工作中。另一方面，干部轮岗交流机制不健全，干部长期在同一岗位工作，缺乏多岗位锻炼机会，导致知识结构单一，业务能力发展不均衡，难以适应医院日益多元化的发展需求。例如：在X年，仅组织过几次通用性的管理培训课程，培训内容主要是一些基本的管理理论知识，与临床科室实际面临的管理问题和业务发展需求关联度不大。同时，在这X年中一直未进行轮岗交流，导致干部对医院其他科室的工作流程和业务特点了解甚少，在参与医院整体管理决策时，往往只能从本科室角度出发，缺乏

8、全局意识和综合协调能力。（四）干部监督管理存在薄弱环节。对干部的监督管理存在重选拔任用、轻日常监督的现象。在干部选拔任用过程中，能够严格按照程序进行监督，但在干部任用后的日常工作中，监督管理力度不够，缺乏有效的监督手段和常态化的监督机制。对干部的考核评价多侧重于工作业绩，对干部的工作作风、廉洁自律、思想动态等方面的监督检查不够深入,未能及时发现和纠正干部存在的一些苗头性、倾向性问题。此外，干部监督信息沟通不畅，各监督主体之间缺乏有效的协调配合，尚未形成监督合力。例如：在2024年，人事、党委及纪检均针对干部开展了考核工作，但由于缺乏有效的沟通协作，考核内容重复、考核标准不统一，且考核结果未能充

9、分共享，不仅造成了人力、物力的浪费，还无法全面、立体地掌握干部的真实情况，难以形成强大的监督合力，极大地削弱了干部监督管理工作的整体效能。（五）选人用人工作程序执行不够严格。在个别干部选拔任用过程中，存在工作程序执行不够严格的情况。例如,在民主推荐环节，存在参与推荐人员范围不够广泛、推荐票统计不规范等问题；在考察环节，存在考察内容不够全面、考察谈话不够深入、考察材料撰写不够规范等问题；在讨论决定环节，存在会议记录不完整、决策过程表述不清等问题。这些问题虽然未对干部选拔任用结果产生实质性影响，但反映出医院在选人用人工作程序执行方面还存在一定的随意性和不严谨性，需要进一步加强规范和完善。例如：在具

10、体年份选拔中层副职时，民主推荐环节仅在本科室内部进行，未征求其他相关科室人员的意见，导致推荐结果不能全面反映该干部在医院范围内的认可度。考察环节中，考察组对考察对象在廉洁自律方面的情况了解不够深入，仅简单询问了考察对象本人和本科室部分同事，未向医院纪检监察部门和相关服务对象进行核实。考察材料撰写也较为简单，对考察对象的优缺点描述不够准确和具体。在党委讨论决定时,会议记录中对各位党委成员的发言内容记录不完整，决策过程表述模糊，无法清晰反映决策的依据和过程。三、原因分析（一）思想认识不够深刻部分领导干部对选人用人工作的重要性认识不足，没有充分认识到选人用人工作关系到医院的长远发展和干部队伍的建设。

11、在选人用人过程中，存在本位主义思想，过于关注局部利益和个人偏好，忽视了医院整体发展战略和干部队伍的综合素质要求。同时，对新时代选人用人工作的新要求、新特点学习研究不够，缺乏创新意识和改革精神，导致选人用人工作不能适应医院发展的需要。（二）制度建设不够完虽然医院建立了一系列选人用人制度，但在制度的科学性、合理性和可操作性方面还存在一定的不足。部分制度条款过于笼统，缺乏具体的实施细则和量化标准，导致在实际操作中存在一定的弹性空间，容易出现人为操作和主观随意性。此外，制度的更新和完善不及时，不能及时适应新形势下选人用人工作的变化和要求。（三）工作作风不够扎实在选人用人工作中，部分工作人员存在工作作风

12、不扎实、责任心不强的问题。对工作标准要求不高，执行制度不够严格，缺乏严谨细致的工作态度和认真负责的工作精神。在干部选拔任用过程中，存在走过场、敷衍了事的现象，对一些关键环节和重要问题未能进行深入细致的调查研究和分析判断，导致工作出现漏洞和失误。（四）监督机制不够健全对选人用人工作的监督机制不够健全，监督主体单一，监督手段有限，监督力度不够。缺乏对选人用人工作全过程的有效监督，尤其是对干部选拔任用后的跟踪监督和反馈机制不完善。同时，各监督主体之间缺乏有效的沟通协调和信息共享，尚未形成全方位、多层次的监督合力，难以对选人用人工作中的违规违纪行为进行及时发现和严肃查处。四、改进措施（一）拓宽选人用人

13、视野，优化干部队伍结构L树立开放的选人用人理念，打破地域、单位和身份限制，面向全国医疗卫生行业广泛引进优秀人才。制定完善的人才引进政策和激励措施，吸引高层次、高学历、高技能的专业人才和管理人才加入医院。2 .加强对医院内部年轻人才的培养和选拔，建立健全年轻干部培养选拔机制。通过搭建青年人才成长平台、实施青年人才培养计划等方式，为年轻干部提供更多的发展机会和晋升渠道。注重选拔具有创新精神和发展潜力的年轻干部,充实到医院各级领导岗位，优化干部队伍年龄结构和知识结构。3 .完善干部公开选拔和竞争上岗制度，扩大干部选拔任用的民主性和竞争性。在干部选拔任用过程中，除特殊岗位外，原则上都应通过公开选拔和竞

14、争上岗的方式进行，让更多的优秀人才有机会参与竞争，脱颖而出。（二）细化选拔任用标准，提高选人用人科学性1 .进一步完善干部选拔任用标准体系，结合医院不同岗位的职责和要求，对干部的“德、能、勤、绩、廉”等方面的考核评价标准进行细化和量化，制定具体的、可操作的评价指标和评价方法。例如，在对业务干部的考核评价中，增加临床业务量、科研成果、患者满意度等量化指标；在对行政干部的考核评价中，增加工作效率、服务质量、协调能力等评价指标。2 .建立科学的干部评价机制，综合运用民主测评、个别谈话、实地考察、业绩分析、第三方评价等多种方式，全面、客观、准确地评价干部的工作表现和能力素质。加强对干部工作业绩的考核，

15、注重考核结果的运用，将考核结果与干部的选拔任用、职务晋升、薪酬待遇等挂钩，形成良好的激励导向。（三）完善干部培养机制，提升干部综合素质1 .制定系统的干部培养规划，根据医院发展战略和干部队伍现状，明确干部培养目标和培养方向。结合不同岗位干部的实际需求，制定个性化的培养方案，有针对性地开展教育培训和实践锻炼。2 .丰富干部培训内容和方式，提高培训质量和效果。培训内容既要包括政治理论、业务知识和管理技能等方面，也要注重培养干部的创新思维、团队协作和沟通协调能力。培训方式要多样化，采取集中授课、专题研讨、案例分析、现场教学、网络培训等相结合的方式，增强培训的吸引力和实效性。3 .健全干部轮岗交流制度

16、加大干部轮岗交流力度。有计划地安排干部在不同科室、不同岗位之间进行轮岗交流,让干部在不同的工作环境中经受锻炼，丰富工作经验，拓宽工作视野，提高综合能力。同时，通过轮岗交流，促进科室之间的沟通协作，提高医院整体工作效率。（四）强化干部监督管理，严肃选人用人纪律L加强对干部选拔任用工作全过程的监督，严格执行干部选拔任用工作纪实制度和责任追究制度。在干部选拔任用过程中，对每个环节的工作都要进行详细记录，确保工作程序合规、资料完整。对违反干部选拔任用工作规定的行为，要严肃追究相关人员的责任。4 .完善干部日常监督管理机制，加强对干部的日常考核和监督。建立健全干部述职述廉、个人有关事项报告、诫勉谈话等

17、制度，及时了解干部的思想动态、工作表现和廉洁自律情况。加强对干部工作作风的监督检查，坚决整治形式主义、官僚主义和不作为、慢作为等问题。5 .整合监督资源，形成监督合力。加强组织部门、纪检监察部门、审计部门等监督主体之间的沟通协调和信息共享,建立健全干部监督工作联席会议制度，定期研究解决干部监督工作中的重大问题。充分发挥群众监督和舆论监督的作用,拓宽监督渠道，形成全方位、多层次的监督体系。（五）严格执行选人用人程序，确保工作规范有序L组织相关工作人员深入学习党政领导干部选拔任用工作条例等法律法规和政策文件，加强对选人用人工作程序的理解和掌握，提高业务水平和工作能力。6 .进一步规范干部选拔任用工作流程，明确每个环节的工作要求和操作规范。在民主推荐环节，要合理确定推荐人员范围，规范推荐票的发放、回收和统计；在考察环节，要全面深入了解考察对象的情况，撰写规范详实的考察材料;在讨论决定环节，要充分发扬民主，严格按照组织原则和决策程序进行决策，确保会议记录完整、准确。7 .建立选人用人工作自查自纠机制，定期对干部选拔任用工作进行自查，及时发现和纠正存在的问题。同时，积极配合上级部门的监督检查，对检查中发现的问题要认真整改落实，不断提高选人用人工作的规范化水平。