国有企业“十五五”时期组织与人才战略规划.docx
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1、国有企业“十五五”时期组织与人才战略规划党的二十届三中全会提出要总结评估“十四五”规划落实情况,切实搞好“十五五”规划前期谋划工作。为做好“十五五”规划工作,充分发挥战略规划引领作用,科学制定未来五年发展目标,结合能源电力企业实际与咨询工作经历,特提出规划编制的如下要点:1 .十五五时期国家战略与人才发展趋势解读“十五五”时期(2026-2030年)是我国迈向高质量发展的关键阶段,也是实现2035年远景目标的重要一步。国家战略层面,高质量发展、科技自立自强和数字化转型是主线,人力资源被明确为支撑这些战略目标的核心要素。2025年“两会”提出,人力资源是推动高质量发展的核心要素,人才政策需进一步
2、优化以支持国家战略和企业可持续发展。这一定位凸显了人才在国家战略中的基础地位一一人才是第一资源,是实现民族振兴和国际竞争力提升的关键。在政策导向上,中央高度重视人才强国战略。习近平总书记在中央人才工作会议上强调坚持党管人才,坚持面向世界科技前沿、经济主战场和国家重大需求,全方位培养、引进、用好人才,加快建设世界重要人才中心和创新高地。中央要求深化人才发展体制机制改革,破除束缚人才发展的障碍,营造识才爱才敬才用才的环境。尤其强调到2025年要使科技创新人才队伍和研发投入大幅增长,为2035年基本实现现代化提供人才支撑。可以预见,“十五五”时期国家将延续人才引领发展的政策取向,通过重大人才工程和改
3、革举措,打造一支规模宏大、素质优良、结构优化的人才队伍。人才发展趋势方面,首先是科技和数字领域人才需求激增。在“十四五”期间我国研发人员总量已居世界首位,展望“十五五”,随着创新驱动战略深化,集成电路、人工智能、新材料、生物技术等战略领域对高层次科技人才的需求将更加迫切。国家工业信息安全发展研究中心研判,在“十五五”期间数字经济高速发展,将催生对复合型数字人才的巨大需求,高水平数字人才的数量和质量将同步提升。这意味着企业需着力培养既懂行业业务又通晓数字技术的跨界人才,以支撑数字化转型和智能化升级。其次,高技能人才和先进制造人才的重要性进一步凸显。制造业强国战略和产业升级背景下,产业一线的技能型
4、人才供需矛盾突出。官方文件加强新时代高技能人才队伍建设的意见指出,要加大高技能人才培养力度,构建以行业企业为主体、职业院校为基础、政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养体系。这一导向在“十五五”将延续,技能人才培养模式将更加多元(如企业新型学徒制、产教融合等),各级政府也将强化对技能大师工作室、工匠人才的支持激励。再次,人才结构优化和青年人才培养成为趋势。我国人口红利逐步减弱,企业人力成本上升,必须通过人才结构升级来提高人力资源效率。“十四五”时期我国制造业重点领域人力资源效率年均提高4.48%,这背后是人才素质和结构的改善。“十五五”预计将更加注重从“人才总量扩张”转向“结构性适配”,各类
5、组织将注重盘点人才存量、优化人才梯队。同时,年轻一代人才(如90后、00后)大量进入职场,如何激发他们的创新活力、增强对国有企业的认同,是政策关注重点。中央组织部门近年来反复强调培养选拔优秀年轻干部,为各级组织注入新生力量,这一思路在央企和国企的人才政策中也有所体现,例如加大青年人才的锻炼培养、给予更快的晋升通道等。可以预期,“十五五”期间青年人才发展计划会更加系统,包括导师带徒、轮岗锻炼、重点项目历练等机制来加速青年人才成长。最后,全球化人才竞争与区域协同也是不可忽视的趋势。我国比以往任何时候都更加渴求人才,也更加主动“聚天下英才而用之”。这意味着在高端领域,不仅要加快自主人才培养,也要完善
6、引进海外顶尖人才和华人专家的政策,在签证、户籍、科研支持等方面提供便利。同时,国内区域发展战略(如京津冀协同、长三角一体化等)要求人才资源在区域间合理流动、共享。各地已出现探索,如河北构建京津冀联合招聘平台,促进人才跨区域流动。总体而言,“十五五”时期的人才发展趋势可以总结为:政策牵引强、需求增长快、结构要求高、竞争范围广。国有企业的人力资源规划需要深刻把握这些趋势,以确保人才战略与国家大局和时代脉搏同频共振。2 .十五五期间国企人力资源建设的方向与挑战面向2026-2030年,国有企业人力资源建设将围绕国家战略要求和自身转型需求,确定方向、任务并直面挑战。方向上,国企的人才工作需要紧扣“高质
7、量发展”主题,服务和支撑国家重大战略目标。例如,在科技自立自强方面,央企肩负攻克“卡脖子”技术的使命,必须打造一批掌握关键核心技术的战略科技人才队伍;在产业升级方面,国企要引领新兴产业和绿色转型,对应需要大量数字化、绿色低碳领域的新型人才;在公共服务和安全领域,国企还需培养一支可靠的专业人才队伍,保障能源资源安全、金融稳定等。中央企业人才工作会议已经明确要求:高质量编制“十五五”人才规划,深化人才发展体制机制改革,纵深推进新时代人才强企战略,为国资央企高质量发展提供坚强的人才保证。这为国企人力资源规划指明了总体方向,即以更高站位谋划人才布局、以改革创新激发队伍活力,为企业战略目标达成提供人才支
8、撑。重点任务方面,预期“十五五”期间国企人力资源建设将聚焦以下几项:一是完善人才队伍布局,补齐关键领域人才短板。国企需要对现有人才进行盘点评估,识别在战略核心领域(如数字化、研发、国际业务等)的关键人才缺口,并通过外部引进和内部培养双管齐下,补充高端人才和复合型人才。二是推动人力资源管理数字化转型,提升管理效率和决策科学性。利用大数据和人工智能技术实现人力资源管理的全流程数字化,实现对人才的精准画像、绩效的实时监测和人力决策的智能支持。这将使人才管理从经验驱动转向数据驱动,更好地服务业务战略。三是深化“三项制度”改革(即干部人事制度、劳动用工制度、收入分配制度改革),通过市场化机制激发组织和员
9、工活力。这包括建立能上能下、能进能出、能增能减的机制(下文详细阐述),打破国企长期存在的“冗员”现象和身份固化,真正实现人员能流动、效率能提高。四是强化人才发展工程的落地,例如继续实施和升级“百-万-百万”科技人才培养工程等重大人才工程计划。通过有组织的人才工程,批量培养科技领军人才、优秀工程师和高技能人才,以满足国家和企业的重大人才需求。五是加强企业文化和人才凝聚力建设,塑造“人才强企”的氛围。国企传统上拥有“特别能吃苦、特别能奉献、特别能战斗”的精神谱系,“十五五”时期要将这种优良传统与新时代创新精神相结合,通过文化引领增强人才的使命感和归属感,让各类人才愿意到国企建功立业。在看到机遇和任
10、务的同时,也必须正视核心挑战。调研和实践表明,目前不少国企在人力资源管理上仍存在七大困境:缺乏系统化的人才盘点手段,难以及时发现和储备关键人才;缺少科学的人才评价标准,能力与业绩评估不精准;针对高潜人才的培养体系不健全,人才发展后劲不足;绩效管理和淘汰机制不到位,“能进不能出、能上不能下”的现象依然突出;人才晋升通道不畅,激励不足导致内生动力不强;人才结构与业务新需求不匹配,人均效能提升遇到瓶颈;人力资源规划缺乏前瞻性和科学性,难以支撑未来战略目标。这些问题在“十五五”开局之际凸显出来,成为国企实现人才战略目标的掣肘因素。例如,数字化转型需要的新型人才,往往在现有人才库中储备不足,而传统冗余岗
11、位人员又难以退出,结构性矛盾亟待解决。又如,国企在与民营和外企争夺高端人才时,由于激励机制不灵活、决策流程慢等原因,可能处于劣势。内部来看,要激发创新,需要宽容失败的考核文化,但当前很多单位考核过于刚性短视,人才创新积极性受影响。这些挑战要求国企在“十五五”期间拿出更有力的改革举措逐一破解,通过系统性的人才规划来转变困境、塑造新的人才竞争优势。综上,国企“十五五”人力资源建设的总体判断是:方向明确,任务繁重,挑战突出,但机遇难得。只要紧扣国家战略指引,结合企业实际精准发力,逐步补短板、强机制、激活力,国企完全可以在未来五年实现人才队伍的跃升,为自身和国家的发展大局提供坚实的人才保障。3 .组织
12、维度:优化组织设计与数字化转型支撑围绕组织层面,国有企业应从组织架构、能力建设和数字化支撑三方面入手,规划“十五五”人才战略,使组织形态与战略目标和人才发展相适配。(1)优化组织设计,服务战略落地。组织设计要紧密围绕企业战略进行调整优化,确保组织架构能够高效承载战略实施所需的人才和业务布局。首先,应梳理企业在“十五五”时期的新使命、新业务,对现有组织单元进行诊断评估。该调整的调整,该整合的整合,避免部门职能重复或缺位,建立清晰的责权体系。例如通过“定责定岗”的方式科学划分部门职责和岗位设置,防止职能交叉内耗。对于承担创新任务的部门,可尝试扁平化和项目化组织,减少管理层级,提高沟通协作效率。实践
13、中有央企采用某某“科学家工作室”、项目制团队等灵活组织形式来承担攻关项目,赋予科研人才更大的技术决策权和资源支配权,让组织机制适应创新人才的工作模式。这样的组织创新有助于形成敏捷高效、创新导向某某的组织能力,为战略转型提供有力支撑。(2)强化组织能力,提升人才支撑水平。组织能力是将人才转化为绩效的关键保障。“十五五”规划中,国企需着重培养两类组织能力:一是变革与学习能力。面对快速变化的外部环境和技术迭代,组织必须具备持续学习和敏捷变革的能力。这要求塑造鼓励学习创新的组织文化,建立知识共享平台和内部培训机制,使员工不断更新技能、管理者提升变革领导力。二是人才管理能力。人力资源部门需要从传统行政型
14、向战略伙伴型转变,具备根据业务发展及时调整人才策略的能力。例如加强人力资源规划能力建设,每年定期进行人才盘点和供需预测;强化干部管理能力,统筹各层级后备力量的选拔培养;完善组织绩效分析能力,通过人力数据分析发现组织效能问题并提出改进方案。中央提出“人才工作要坚持问题导向、目标引领”,具体到组织层面,就是要以战略目标为牵引,不断提升组织自身的造血功能和支撑能力,使组织能够源源不断地产生适应未来的人才和团队。(3)数智化赋能组织管理。数字化转型不仅是业务领域的要求,也是人力资源和组织管理的重要方向。“十五五”期间,国企应加快构建人力资源管理的数字化基础设施,打造战略一组织一人才联动的数字底座。具体
15、举措包括:上线集成人力资源信息系统,实现招聘、培训、绩效、继任等模块的一体化管理;运用大数据技术建立人才数据库和人才地图,动态呈现员工的能力、业绩、潜力分布,为组织决策提供依据;引入人工智能算法辅助人岗匹配和人才测评,提高选人用人的精准度。同时,在组织管控上运用数字手段提升合规与风险管控水平,例如内嵌法规和制度规则库,对组织人事决策进行实时合规校验,自动预警编制超标、薪酬超支等风险。通过数智化手段,国企可逐步实现对人才管理的全景洞察和对组织运行的智能治理。这不仅提高管理效率,也使组织能够对内外部环境变化做出更敏捷的响应。需要注意的是,数字化赋能需要配套提升员工数字素养,培养善用数据分析和数字工
16、具的人力资源管理团队,以确保技术和管理深度融合,真正发挥数字化对组织和人才发展的支撑作用。总之,在组织维度上,国企“十五五”人才规划应实现组织结构优化、组织能力升级与数字技术赋能的有机结合。通过构建敏捷高效的组织架构、锻造持续学习变革的组织能力,并借助数字化转型提升管理水平,国企才能打造出适应未来五年乃至更长远发展的坚实组织基础,为人才战略的实施保驾护航。4 .队伍维度:构建高素质人才队伍和梯队在人才队伍建设方面,“十五五”时期国有企业需要着力打造梯次合理、结构优化、素质过硬的人才队伍。具体可以从盘点优化存量、搭建人才梯队、提升整体人效三方面着手。(1)全面人才盘点,掌握队伍现状与差距。制定人
17、才战略的前提是充分了解企业现有人才“家底”。国企应建立人才盘点的长效机制,定期对全员尤其是中高层和关键岗位人才进行评估盘点。运用科学工具(如人才测评、绩效数据、360反馈等)对人员的能力、绩效、潜力做出客观评价。结合业务战略,明确盘点的核心目标,例如识别多少高潜力人才、哪些关键岗位存在继任者不足等。通过盘点可以梳理出现有人才队伍的优势与短板:哪些领域人才富余、哪些领域人才匮乏,哪些人才可以重用、哪些需要培养或调整。正如有研究指出,目前不少国企缺乏系统化的人才盘点工具,导致某某“不知道人在哪里”某某。通过引入专业的人才盘点模型(如人才九宫格法、胜任力评价模型等),企业能精准识别出关键人才和薄弱环
18、节,为下一步队伍优化提供数据支撑。(2)优化人才结构,搭建多层次梯队。基于盘点结果,国企应制定人才梯队建设计划,确保各层级、各专业领域都有充足的人才储备。具体策略包括:建立分层分类的人才库,如高层次人才库、中层骨干库、青年后备人才库、技能大师人才库等,实行动态管理。研究建议国企构建高级人才、中级人才和关键岗位人才等不同类型的人才库,通过不同层级的人才梯队来保证未来领导者和关键岗位有合适人选。在搭建梯队时,要注重人才结构的优化调整。例如年龄结构上,实现新老结合、梯次配备,既有经验丰富的专家,也有富有冲劲的年轻骨干;专业结构上,加大短缺领域人才比重,降低冗余岗位人员占比,使人才分布与业务布局相匹配
19、同时,要关注人才多元化,构建一支包含管理、技术、技能、营销等多方面人才的队伍,增强组织的综合应变能力。通过内部提拔和外部招聘相结合,为梯队注入新鲜血液。例如从高校引进优秀毕业生作为管理培训生,充实到青年人才梯队;从行业内延揽资深专家充实高层次人才库。还可实行岗位轮换和挂职锻炼,促进不同岗位、不同单位的人才交流,拓宽人才视野和能力边界。通过以上举措,逐步形成人才某某“金字塔”梯队结构某某:顶部有战略领军人才,中间有各业务板块的骨干专家,底部有大量经过培养的青年后备,确保后继有人,人才流水不竭。(3)加强人才培养,提升整体素质和效能。构筑人才队伍不能止步于储备,更要通过持续培养发展,提高人才队伍
20、的质量和战斗力。一方面,针对不同层级的人才制定分层培养体系。如针对高层管理和技术专家,实施战略研修和领导力提升项目,培养其宏观决策和创新领导能力;针对中层骨干,实施专业提升和管理技能培训,增强其岗位胜任力;针对青年人才,实施导师制、轮岗制培养,加速其成长。提到国有企业在过去依靠劳动力数量形成了庞大队伍,并逐步探索出长效培养机制,使人才效率稳步提升。这表明在“十五五”时期要继续完善人才培养长效机制,使人才能力成长与企业战略演进同步。另一方面,要将人才培养与业务实践紧密结合,做到用中学、学中用。通过重大项目锻炼、课题攻关、技术比武等方式,让人才在解决实际问题中成长,提高解决复杂问题的能力。例如,为
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